Любое предприятие, компания или фирма имеют среди своей документации действующие локальные нормативные акты, которые могут быть дисциплинарными правилами, должностными инструкциями или разными положениями. Локальный акт может относиться:

• к разряду общеустановленных (обязательных) актов для любого предприятия,
• к разряду актов, добровольно созданных работодателем.

Какими бы ни были локально-нормативные акты организации, важно, чтобы они существовали в рамках закона, то есть не имели противоречий с законодательством. Существует ещё один характерный признак такого фирменного документа. Локальный акт является обязательным для исполнения как для работодателя, так и для его подчинённых.

В данной статье рассмотрим всевозможные особенности этой разновидности документов.

Локальный акт - это…

Следует начать с того, что трудовой кодекс Российской Федерации (пятая статья ТКРФ) регулирует отношения между работодателем и работником посредством охраны труда, возможных соглашений и актов с нормами трудового права. Локальные акты организации с приведёнными в них нормами трудового права также регулируют рабочие отношения.

Подобный документ является общеустановленным для всех работодателей. Он соответствует и иной документации, которая содержит подобные критерии. Об этом говорит восьмая статья (первая часть) трудового кодекса. Однако какое-то определённое значение за понятием «локальный акт» не закреплено:

• кто-то считает, что это локальные акты организации, которые содержат многократное повторение существующих правил поведения сотрудников, и устанавливает их работодатель (это неполное определение);
• более правильным и полным будет следующее значение: «документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями».

Особенности документа (локально-нормативного акта)

1. Возможные изменения в нём определяются работодателем.
2. Нормы, содержащиеся в документе, не противоречат закону или трудовому договору.
3. Он утверждается в виде инструкции или положения руководителем-работодателем (закрепляется в письменном виде). В некоторых случаях - при взаимодействии с профсоюзом организации.
4. С этим документом обязательно знакомят сотрудника, подтверждая данное действие его личной подписью.
5. Имеет законную силу со дня, когда он будет принят, или другой прописанной на бумаге даты.
6. Прекращает своё действие, когда истекает его срок или в случае отмены работодателем/судом.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам организации?

Ниже на фото приведен характерный для большинства организаций перечень документов, являющихся локальными нормативными актами.

Как принимаются локальные акты учреждения?

Каждый локальный нормативный акт организации проходит определённые этапы. Сначала он разрабатывается, потом согласовывается, затем утверждается, после чего только получает законную силу и вводится в действие.

Подобная последовательность создания таких документов может также устанавливаться характерным локальным актом (к примеру, согласно существующему в организации положению о порядке принятия локальных нормативных актов - образец акта приведён на фото).

Этап разработки локально-нормативных актов организации

Документ разрабатывается непосредственно специально занимающейся этой деятельностью (по назначению руководства) рабочей группой лиц (или лицом-исполнителем) на основании имеющегося приказа. Это может осуществить как простой сотрудник кадров или главный бухгалтер, так и объединение начальников подразделений.

Этап согласования локальных актов

После разработки локальный акт обязательно находится в процессе согласования с другими структурными подразделениями или отделами. При этом общие замечания, комментарии, согласие/несогласие работники отражают на отдельном специальном бланке.

Этап утверждения локальных актов учреждения (организации)

После процесса согласования документ направляется на утверждение начальству.

Перед тем как вынести своё решение, руководитель должен направить проект с обоснованием в профсоюзную организацию. Данный представительный орган со стороны сотрудников имеет максимум пять дней на рассмотрение и выдвижение в обратном порядке своего письменного мнения по поводу этого локального акта.

Если профсоюз соглашается с предложенным локальным актом, то этот документ вводится в своё действие.

Если же профсоюз не предоставил согласия, или же предоставил, но с учётом некоторых пожеланий, то руководитель обязан не позднее трёх дней (после получения ответа) организовать с представительным органом дополнительные консультации для достижения взаимопонимания и принятия решения.

Локальные акты школы

Стоит отдельно остановиться на документации в общеобразовательных учреждениях, которые могут самостоятельно создавать собственные локальные нормативные базы из актов потому, что Закон «Об образовании» Российской Федерации гласит, что устав общеобразовательного учреждения должен иметь определённый перечень локальных актов. Но при создании дополнительных документов, что вносят дополнения к существующему уставу (например, это могут быть новые локальные акты школы), необходимо обязательно зарегистрировать их в ИФНС. В противном случае возникнут несоответствия в нормативно-правовой базе организации.

Локальные акты учреждения общего образования являются законными и официальными правовыми документами. Они принимаются в надлежащей последовательности для регулирования отношений внутри школьной деятельности, отражённой в уставе организации.

Локальные акты школы должны отражать следующие принципы:

• Они созданы для определённого образовательного учреждения и действуют, соответственно, в стенах одной организации.
• Они представляют собой официальные письменные правовые документы, содержащие в себе все обязательные реквизиты.
• В процессе создания и введения локального акта задействованы все субъекты процесса образования.

Виды локальных актов общеобразовательного учреждения

Школьные документы, а также локальные акты доу (дошкольного образовательного учреждения) могут быть нормативными. Такая документация содержит перечень определённых правил и норм, которые должны соблюдаться в обязательном порядке всеми участниками процесса образования. Для него характерно продолжительное во времени применение. Такие акты детализируют и дополняют правовую норму в отношении каждой отдельной школы.

Выделяют также и индивидуальные локальные акты. Как правило, они однократны и используются для закрепления определённого решения с юридической точки зрения.

Какие документы относятся к локальным школьным актам?

Локальные акты об образовании представляют собой постановления, решения, приказы, инструкции, правила, положения и договоры. Они отражают и регулируют разные стороны деятельности школы. К сведению, такую же разновидность документации имеют локальные акты доу. Рассмотрим каждый документ.

• Постановления: эти локальные акты могут быть индивидуальными правовыми документами и нормативными. Они отражают в себе решение управляющего органа школы.
• Решения: общее собрание сотрудников принимает локальные Такие документы очень часто носят характер рекомендаций.
• Приказы: такой документ издаёт директор образовательного учреждения для разрешения основных задач. Например, ниже, на фото, приведён образец акта - приказ об утверждении правил внутреннего распорядка школы.
  Органы, которые управляют школой, такими документами, как постановления и приказы, утверждают положения, правила, инструкции.

Как должны оформляться локально-нормативные акты

Трудовым законодательством не создано определённых требований относительно оформления подобных документов. Но существует ГОСТ Р6.30-2003, включающий информацию о необходимых требованиях, которые нужно соблюдать при создании и оформлении локального акта. Согласно ему, любой документ (за исключением письма) оформляется на специальном бланке и содержит следующую информацию:

• полное и сокращённое название организации (то наименование, что указано в учредительных документах);
• указание прописными буквами наименования после названия организации;
• дата утверждения и последовательный номер акта при регистрации;
• указание места создания и оформления документа;
• наличие подписи(ей) согласования;
• указание в конце документа информации о приложениях;
• соблюдение структуры документа, в которую входят все необходимые положения (общие, основная часть и заключительные);
• разделы (с номером и заголовком), пункты и подпункты обязательно являются содержательной частью документа;
• проводится обязательная в середине верхнего поля листа (начиная со второй страницы).
• Обязательно наличие грифа утверждения руководства организации в правом верхнем углу. Утверждение может быть представлено либо простой подписью начальника, либо отдельно созданным приказом. Всё заверяется печатью.

Ознакомление с актом сотрудников организации

После утверждения локально-нормативного акта он проходит стадию регистрации в специальном журнале и получает индивидуальный номер и указание даты, с которой он вступает в законную силу.

С этим актом руководство обязано ознакомить тех своих сотрудников, деятельность которых затронута в самом этом документе, согласно статье 22 (часть 2) трудового кодекса Российской Федерации. Процесс ознакомления отражается на специальных ознакомительных листах в виде отдельного приложения к локально-нормативному акту, а также отражается в журнале ознакомления.

Как локальные акты хранятся

Все оригинальные акты должны храниться в одном месте (канцелярии, приёмной или отделе кадров). Копирование документов происходит при распространении документа среди отделов и структурных подразделений.

Подобные локальные документы имеют неограниченный срок хранения в соответствии со списком типовых управленческих архивных документов, которые формируются при работе государственных органов, органов местного самоуправления и организаций.

Вместе с тем следует иметь в виду, что словосочетание "как правило" на деле означает, что графики сменности могут не быть приложением к коллективному договору. Отсюда задача-минимум профкома - получить согласие работодателя на то, чтобы графики сменности стали приложением к коллективному договору, имея в виду, что тогда графики будут составляться в договорном порядке. Со своей стороны работодатель может отказаться включить графики в коллективный договор в качестве приложения или предложить, чтобы графики стали таким приложением после их утверждения "с учетом мнения", что вытекает, хотя и с известными оговорками, из текста абз. 3 ст. 103.

6) В соответствии со ст. 105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В связи с изложенным возникает вопрос: о каком локальном нормативном акте идет речь в ст. 105? Дело в том, что, согласно ст. 189 ТК РФ, режим работы и время отдыха регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка. Отсюда следует, что порядок разделения рабочего дня на части может быть предусмотрен, если в этом есть необходимость, правилами внутреннего трудового распорядка организации. Профком, со своей стороны, заинтересован в этом, поскольку перед ним открывается возможность при принятии порядка разделения рабочего дня на части избежать его утверждения работодателем, который может и не учесть мнение профкома. Такая возможность открывается потому, что, согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору. А раз так, профкому целесообразно настоять на том, чтобы упомянутые правила стали составной частью коллективного договора, с тем чтобы ввести их утверждение в рамки переговорного процесса.

7) Абзацем 2 ст. 116 ТК РФ предусмотрено, что работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель может по своему мнению принять или не принять такой локальный акт. Со своей стороны, профком может перенести рассмотрение вопроса об установлении дополнительных отпусков в область колдоговорной практики, ссылаясь при этом на положения ст. 41 ТК РФ. Согласно ст. 41, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в том числе и по вопросам рабочего времени, и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков.

Отметим, что профком вправе вносить предложения об установлении для работников именно дополнительных отпусков, но не об установлении им основного оплачиваемого отпуска продолжительностью более 28 календарных дней. Дело в том, что, согласно ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) устанавливается работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

8) В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. То есть с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников данного работодателя.

9) Статьей 124 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

Временной нетрудоспособности работника;

Исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

В других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В связи с изложенным отметим, что приказ (распоряжение) работодателя о продлении или перенесении срока отпуска данного работника локальным нормативным актом не является. Поэтому учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в данных случаях не требуется. Вместе с тем нельзя не обратить внимание на то обстоятельство, что из текста ст. 124 ТК РФ следует, что в тех случаях, когда правовые основания продления очередного отпуска не определены ни ТК РФ, ни иными законами, они могут быть установлены локальными нормативными актами. При разработке акта целесообразно иметь в виду, что, предоставляя работодателю право принять локальный нормативный акт, расширяющий количество случаев, при которых отпуск должен быть продлен, ст. 124 обязывает перечислить его эти случаи.

10) Согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты ставок, окладов должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

11) В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

В ч. 4 ст. 153 приведены три возможных варианта установления оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

В указанных целях возможно использование, во-первых, трудового договора. Во-вторых, оплата труда определяется на основании коллективного договора. В-третьих, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни указанных в ст. 153 работников определяется локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем. В этом случае следует иметь в виду, что, согласно ст. 135 ТК РФ, системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, устанавливается работодателем, в том числе путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

12) Согласно ст. 154 ТК РФ, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

13) В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Таким образом, применение систем нормирования труда обязательно. Системы нормирования труда определяются работодателем локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, или устанавливаются коллективным договором.

14) Как следует из текста ст. 162 ТК РФ, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

15) Согласно ст. 168 ТК РФ, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Как следует из текста ст. 168, локальный нормативный акт, определяющий порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, принимается работодателем без учета мнения профкома, иного представительного органа работников.

В свою очередь статьей 168 предусмотрено, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных с служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Указанные локальные нормативные акты принимаются работодателем без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

16) Статьей 189 ТК РФ, предусмотрено, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами:

Порядок приема и увольнения работников;

Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

Режим работы;

Время отдыха;

Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

При разработке Правил необходимо иметь в виду, что, согласно ряду статей ТК РФ, в них следует включить еще несколько положений:

а) Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в Правилах могут быть определены сроки выплаты заработной платы.

б) В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

в) Статьей 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

г) Как следует из текста ст. 109 ТК РФ, на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

д) Согласно ст. 111 ТК РФ, общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

е) В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормируемым рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

ж) Как следует из текста абз. 5 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

17) Согласно ч. 3 ст. 196 ТК РФ, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. То есть с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как следует из приведенного текста, формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются локальным нормативным актом.

18) В соответствии с ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

19) Частью 2 ст. 212 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, в соответствии со спецификой своей деятельности.

Исходя из приведенного текста, можно полагать, что перечень таких нормативных актов, содержащих требования охраны труда, должен быть определен особым локальным нормативным актом организации.

20) Абзацем 1 ст. 301 ТК РФ предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 указанного Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Компания, не утвердившая обязательные локальные нормативные акты или не ознакомившая с ними сотрудников, рискует попасть под штрафные санкции. Рекомендации по составлению ЛНА и готовые примеры оформления вы найдете в статье.

Из этой статьи вы узнаете

Отношения «работник-работодатель» регулируются федеральным законодательством, региональными и муниципальными нормами, и межотраслевыми соглашениями, а также локальными нормативными актами (ЛНА). Но законодательные требования должны выполнять все, а локальные нормативные акты действуют только в рамках разработавшей их компании.

Что такое локальные нормативные акты организации?

Локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права. ЛНА разрабатываются индивидуальными предпринимателями и организациями. Освобождены от обязанности утверждать локальные акты только работодатели-физические лица, не имеющие статуса ИП, и , использующие с подробной информацией о режиме работы, системе оплаты труда, премиях (ст.8, 48.1 ТК РФ). От остальной организационно-распорядительной документации ЛНА отличаются тремя характерными признаками:

К локальным нормативным актам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда и многие другие , которые при проверке обязательно запросит инспектор. Локальными нормативными актами являются, несмотря на несколько спорный статус, график отпусков и (см.письмо Роструда №ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014г.). А вот и отраслевые соглашения, часто по ошибке причисляемые к группе ЛНА, в действительности представляют собой правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения (ст.7 ТК РФ). Особенности применения некоторых видов ЛНА в той или иной мере регламентированы федеральным законодательством:

• положения об , инструкции по пожарной и электробезопасности - глава Х ТК РФ;
• положения об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников - глава VI ТК РФ;
• (ПВТР) - ст.189 ТК РФ;
• положение о коммерческой тайне - закон №98-ФЗ от 29.07.2004г.;
• положение об - ст.86 ТК РФ.

Эксперты «Системы Кадры» подготовили . Следуйте рекомендациям и не отказывайтесь от обязательных документов, за отсутствие которых инспектор может оштрафовать - например, положения об обработке персональных данных или графика отпусков. Но и лишние документы работодателю ни к чему: не стоит дублировать информацию, посвящая несколько разных положений одному и тому же аспекту деятельности компании, или составлять отдельные правила и положения для каждого филиала. Почему такой практики следует избегать, разъяснит эксперт:

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Миздрава России.

Прямого запрета законодательство не содержит, однако применять такой подход не рекомендуется. Из буквального толкования статей 8 и 189 ТК РФ право принимать локальные акты принадлежит исключительно работодателю. Аналогичная возможность за филиалами или обособленными подразделениями не закреплена. Отсюда можно сделать вывод, что при необходимости закрепить особенности работы филиала…

Из ответа «»

Задайте свой вопрос экспертам

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Указанный в ст. 8 ТК РФ порядок принятия локальных актов предполагает четыре варианта их принятия:

1) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников (обычно, но не всегда, это первичная профсоюзная организация. - Прим. автора ; здесь и далее по тексту может употребляться в значении «профсоюз») в силу требования закона;
2) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения;
3) без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним;
4) без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии представительного органа.

1. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований закона.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Когда учитывается мнение профсоюза?

ТК РФ называет несколько таких случаев, когда для принятия того или иного решения, а также локальных актов работодатель учитывает мнение соответствующего профсоюзного органа:

введение, а также отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ);

принятие решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ);

при определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

в некоторых случаях привлечения к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ);

в некоторых случаях привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации (ст. 113 ТК РФ);

утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);

утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ);

утверждение графиков сменности (ст.103 ТК РФ);

принятие актов, регулирующих системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ);

принятие локального акта в области повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

принятие правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).

2. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований коллективного договора, соглашения.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Это случаи, когда закон требования об учете мнения профсоюза не выдвигает, а стороны трудовых отношений самостоятельно определили перечень таких случаев и добровольно взяли на себя обязательства именно по такому порядку принятия локальных актов.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок выглядит следующим образом (см. Схему № 1):

Схема № 1

Работодатель разрабатывает проект локального акта

3. Принятие локального акта без учета мнения профсоюза при обязательности его учета.
В данном случае локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению.

4. Принятие локального акта при отсутствии профсоюза
А если профсоюза нет?
В таком случае локальный акт проходит соответствующее согласование с внутренними службами работодателя и утверждается уполномоченным органом предприятия (генеральным директором, председателем правления, президентом и пр.) без соблюдения вышеизложенного порядка согласования с профсоюзом.

ПОМНИТЕ: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

I. Виды локальных актов и их содержание

Удивительно, но ТК РФ, кроме «Правил внутреннего трудового распорядка», не называет ни один из видов локальных актов. Предполагается, что работодатель вправе принять любое количество локальных актов для урегулирования любого процесса на своем предприятии. Рассмотрим, что и в каких областях при помощи каких локальных актов работодатели в большинстве своем пытаются урегулировать.

1.1. Локальные акты в области режима работы

1.1.1. «Правила внутреннего трудового распорядка»

Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
«Правила внутреннего трудового распорядка» - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен ст. 190 ТК РФ. При принятии данного локального акта обязателен учет мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (см. Схему № 1). Правила внутреннего трудового распорядка обычно (но не обязательно) являются приложением к коллективному договору.
В «Правилах внутреннего трудового распорядка» (далее - Правила) указываются:
1) общие положения (нормы права, на основании которых Правила разработаны, что регулируют Правила, как утверждаются и вносятся изменения, являются ли Правила приложением к коллективному договору);
2) порядок приема, увольнения и перемещения работников, оформления трудовых отношений;
3) права и обязанности сторон трудовых отношений - работника и работодателя;
5) общеустановленный режим работы и время отдыха;
6) перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день с указанием продолжительности дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день, порядка их предоставления (может быть оформлено как отдельное приложение к Правилам);
7) сроки, место и порядок выдачи зарплаты (кратко, если в организации есть отдельное «Положение об оплате труда», или полно, если такого локального акта нет);
6) предусмотренная в организации система поощрений за труд (возможно изложение только кратких положений и ссылка на отдельно существующее в организации «Положение о премировании»);
7) общие положения о дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины (возможно в виде общих положений из ст. 192 ТК РФ и ссылкой на наличие в организации «Регламента применения дисциплинарных взысканий»);
8) положения о материальной ответственности сторон трудового договора;
9) заключительные положения, в том числе об утрате силы предыдущих Правил с момента утверждения новых; порядок разрешения споров и пр.

ПОМНИТЕ: с Правилами должен быть ознакомлен каждый работник под роспись.

2. Локальные акты в области оплаты труда

2.1. Положение об оплате труда

Положение об оплате труда в виде отдельного документа чаще всего принимается по причине возможности его приема, а также изменения без учета мнения профсоюза (за исключением государственных и муниципальных учреждений - см. ст. 144 ТК РФ). Ведь порядок выплаты заработной платы в организации может и поменяться.
Положение об оплате труда может быть принято в качестве приложения к «Правилам внутреннего трудового распорядка». В этом случае мнение профсоюза при его принятии автоматически будет учитываться в связи с особым порядком принятия «Правил внутреннего трудового распорядка».
Положение об оплате труда содержит следующие сведения:
- даты выплаты аванса и заработной платы;
- порядок оплаты отпусков;
- порядок выплаты выходных пособий;
- порядок выплаты начисленной премии;
- порядок иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию);
- порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
- порядок и условий переноса сроков осуществления выплат.

2.2. Положение о премировании

Положение о премировании является узконаправленным локальным актом, предусматривающим систему премирования в организации. Как правило, Положение о премировании содержит следующие положения:
1) Нормативные и локальные акты работодателя, на основании и во исполнение которых разработано Положение о премировании;
2) Перечень структурных подразделений (филиалов, дирекций, отделов или вообще отдельной категории работников), на которых распространяется данное Положение о премировании;
3) Виды премии (разовая, ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года);
4) Условия и порядок исчисления той или иной премии;
5) Порядок выплаты премии;
6) Исключения из правил (например, в части предоставленного генеральному директору права дать указание о выплате не предусмотренной настоящим Положением о премировании премии какому-либо сотруднику, в том числе на которого не распространяется данное Положение, или в размерах, не предусмотренных данным Положением о премировании;
7) Заключительные положения о порядке изменения данного локального акта.

Работодателем может быть принят локальный акт о поощрениях с более широкими положениями, который бы предусматривал не только денежную премию, но и иные виды поощрений:

Помещение на доску почета,
- признание лучшим по профессии,
- награждение ценным подарком и т. д.
В этом случае уже будет предусматриваться и порядок реализации данных видов поощрений.

2.3. Положение о выплате материальной помощи

Не обязательно данный локальный акт - дань престижу организации. Такие акты существуют не только на предприятиях-гигантах, но и на производствах с немногочисленными коллективами. Целью данного локального акта является урегулирование случаев и порядка материальной поддержки работодателем своих работников.

Положение о выплате материальной помощи может включать следующие положения:
- случаи предоставления материальной помощи (смерть близких родственников, пожар, авария, затопление и пр.);
- размер материальной помощи;
- порядок определения размера материальной помощи;
- документы, необходимые для решения вопроса о выплате материальной помощи;
- сроки решения вопроса и осуществления выплаты после предоставления работником всего пакета документов.

2.4. Положение о командировании

Этот локальный акт скорее можно отнести к актам в области регулирования производственного процесса, так как он в наибольшей степени призван не столько определить суммы командировочных, сколько порядок согласования командировки и отчетности за истраченные работником суммы. Данное положение о командировании включает:
- порядок инициирования, обоснования и принятия решения о командировании
- порядок согласования сумм командировочных расходов
- утвержденные пределы командировочных расходов (с разбивкой по статьям)
- документы, подтверждающие расходы
- расходы, которые возмещаются в твердой сумме при непредоставлении документов-обоснований и предельные суммы данных расходов
- порядок возмещения расходов на проезд, лимиты данных расходов
- лимиты всех расходов в зависимости от должности командированного, иных показателей
- регулирование иных вопросов, связанных с командировкой.

3. Локальные акты в области регулирования производственного процесса

Это самая широкая группа локальных актов. Законом не предусмотрено при принятии данных актов учета мнения профсоюза. Более того, и коллективные договоры, и соглашения чаще всего не требуют согласования данных локальных актов, так как они напрямую не касаются каких-либо прав и гарантий работников, а лишь регулируют производственный процесс. К таким локальным актам можно, например (но не исключительно) отнести:
- Порядок разработки, утверждения и хранения должностных инструкций;
- Правила заключения договоров со сторонними организациями;
- Инструкцию по делопроизводству на предприятии;
- Инструкцию по телефонному мониторингу рынка;
- Инструкцию по документообороту между подразделениями предприятия;
- Регламент развития сети сбыта в регионе;
- и т. д.
Данные акты непосредственно не затрагивают права работников, не описывают порядок начисления бонусов и премий. Их единственная цель - урегулировать тот или иной производственный процесс от «А» до «Я», чтобы с указанной инструкцией (регламентом) новый работник самостоятельно мог определить для себя алгоритм своих действий в той или иной ситуации без совершения типичных ошибок предшественников, допущенных ими в период отсутствия соответствующей регламентной базы.

Указанные локальные акты, как правило, принимаются без учета мнения представительного органа, если иное не предусмотрено коллективным договором.
«Упрощенный» (без согласования с профсоюзом) порядок не означает необязательности ознакомления с этим локальным актом всех работников, задействованных в урегулированном производственном процессе.

4. Локальные акты в области дисциплины труда и этики

Очень интересный с точки зрения содержания локальный акт. Может быть как кратким и содержащим только общие требования, так и обширным с конкретными ограничениями и запретами. Регулирует правила поведения работников на предприятии и за его пределами при представлении интересов предприятии. Содержит примерно следующие положения:
- требования о вежливости;
- требования о нормативной лексике;
- требования по стилю одежды, обуви, прическе (в том числе в зависимости от времени года или случая);
- требования к аккуратности общего вида.

4.2. Регламент о дисциплинарных взысканиях

Данный локальный акт содержит подробную регламентную базу для правильного (законного) наказания сотрудника. Как правило, существует в крупных, разветвленных организациях с филиалами, отделениями. Создается как практическое пособие для руководителей, кадровиков структурных подразделений различных регионов одной и той же организации. Регламент о дисциплинарных взысканиях содержит:
- виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины (согласно ст. 192 ТК РФ, иногда - и дисциплинарного Устава при его наличии);
- порядок фиксации нарушения;
- порядок и сроки расследования нарушения;
- перечень документов, который в итоге должен быть сформирован при различных нарушениях дисциплины;
- условие о принятии решения о наказании руководителем по представлению должностных лиц определенного ранга;
- исключения из правил;
- порядок увольнения за нарушение дисциплины.

II. Споры

Споры, касающиеся норм локальных актов, условно можно разделить на:

оспаривание самих норм локальных актов

оспаривание действий работодателя, основанных на незаконных нормах локального акта.

В первом случае речь идет об оспаривании всего или части локального акта неприменительно ни к чему, кроме как к явному нарушению процедуры принятия локального акта, и к возможному нарушению прав работника этим актом.

Во втором случае споры не основаны на самом локальном акте, но связаны с ним. Это споры об оспаривании дисциплинарных взысканий за невыполнение тех инструкций и регламентов, с которыми работник, увы и некстати, не был вовремя ознакомлен...

Рассмотрим подвиды этих двух разных типов споров.

2.1. Оспаривание норм и порядка принятия локальных актов

Многие работодатели, несмотря на прозрачность норм ст. 372 ТК РФ о порядке согласования локальных актов, не полностью понимают объем своих прав и обязанностей. От этого может последовать инициирование неправомерного спора. Однако суд способен разобраться, кто и на что имеет право и подлежит ли оспариванию то или иное действие согласующих локальный акт сторон.

Практика: предприятие обратилось в суд с иском к первичной профсоюзной организации о признании незаконным решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании графика работы работников ремонтного цеха на 2012 год. Суд установил, что в связи с неэффективностью действующих графиков работы ремонтного цеха, руководством предприятия был разработан новый график работы на 2012, которым предусмотрена работа с продолжительностью рабочего дня 8 часов в одну смену с чередованием выходных и рабочих дней по скользящему графику. По действовавшим графикам работа осуществлялась в две, три, четыре смены. Разработанный график был направлен в первичную профсоюзную организацию на согласование в порядке ст. 372 ТК РФ, однако был получен отказ в согласовании. Суд, анализируя норму ст. 372 ТК РФ, указал, что данной нормой определен порядок разрешения спора между администрацией предприятия и профсоюзной организацией по принятию локального нормативного акта, который не предусматривает оспаривание мнения профсоюзной организации в судебном порядке. Кроме того, мнение первичной профсоюзной организации о несогласии с проектом локального нормативного акта не препятствует работодателю его принятию. Суд пришел к выводу, что оснований для обращения работодателя в суд с заявлением об оспаривании решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании нового графика работы работников ремонтного цеха не имеется. Следовательно, заявление работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ не подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства. В связи с вышеуказанными выводами, вышестоящий суд ошибочное решение суда первой инстанции (об удовлетворении требований работодателя) отменил, а дело прекратил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 07.06.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 07.08.2012 года по делу-33-2380/2012 г.) .

Вывод: оспаривать отказ профсоюза в согласовании локального акта работодателю не позволено законом.

Работники также имеют слабое представление о своих правах в области оспаривания актов работодателя. Поэтому довольно часто в судебной практике можно встретить ситуацию, когда простой работник в одиночку пытается оспорить какой-либо локальный акт работодателя. Между тем права работника, не обладающего надлежащими полномочиями по представлению интересов трудового коллектива (какие принадлежат, например, председателю профсоюза) сильно ограничены нормами ТК РФ. И права на обжалование локального акта у него нет.

Практика: работница бюджетного учреждения обратилась в суд с иском о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене. В обоснование заявленных требований указала, что состоит в трудовых отношениях с работодателем, который издал приказ «Об утверждении расчетной нормы обслуживания...». Согласно указанному локальному акту у нее в два раза увеличивают интенсивность труда по сравнению с рекомендуемыми нормами. Согласно положениям ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ. Однако данный локальный акт принят ответчиком с нарушением положений ст. ст. 160, 162, 372 ТК РФ. Суд установил, что полномочий у истца по представлению интересов работников по выдвижению требований к работодателю об оспаривании локального нормативного акта в порядке, определенном гл. 61 ТК РФ, не имеется, а также не имеется полномочий для обжалования принятого ответчиком локального нормативного акта в порядке, определенном абз. 4 ст. 372 ТК РФ. При таких обстоятельствах, поскольку ТК РФ не содержит нормы, позволяющей работнику оспорить в суде локальный нормативный акт в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, заявленные истцом требования о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене, в рамках избранного истцом способа защиты нарушенного права удовлетворению не подлежат. На основании изложенного суд исковые требования работницы к работодателю оставил без удовлетворения (решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 20.06.2012 года по делу № 2-459) .

Вывод: работнику законом не предоставлено права оспаривать локальный акт в порядке индивидуального спора.

Среди судебных споров встречаются и споры, основанные на неправильном толковании нормы ст. 372 ТК РФ, невнимательном прочтении данной нормы, а также неверном понимании понятия представительного органа работников. Однако и в этом случае суд, внимательно относясь к точкам зрения спорящих сторон, тем не менее, тщательно анализирует нормы права и правоприменительную практику, делая правильные выводы, зачастую не совпадающие с точкой зрения одной или обеих сторон спора.

Практика: спор разгорелся по поводу «Положения об оплате труда» - локального акта, вводящего новую систему распределения премий среди бригад работников. Оспаривание производилось по причине несоблюдения требований ст. 372 ТК РФ. Однако суд установил, что на предприятии существовало два органа: - первичная профсоюзная организация ОАО, которая объединяет менее половины работников ОАО, и избранный работниками ОАО иной представительный орган - Совет трудового коллектива. Именно с последним органом, представляющим интересы более половины работников, и был согласован в порядке ст. 372 ТК РФ спорный локальный акт. Суд, принимая решение об отказе в признании локального акта незаконным по причине ненадлежащего согласования, указал, что ст. 372 ТК РФ требует согласования проекта локального нормативного акта с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы всех или большинства работников, что и было сделано работодателем. Учитывая соблюдение порядка принятия локального акта и необнаружения нарушений прав работников новым «Положением об оплате труда», оснований для признания его незаконным у суда не нашлось (решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 20.12.2011 года по делу № 2-3609/2011) .

Вывод: проект локального акта подлежит согласованию с выборным представительным органом работников, представляющим интересы всех или большинства работников, а не менее половины.

Суды судами... Но не так уж редки в правоприменительной практике и случаи мирного разрешения спорных вопросов, результатом которых становится и законность локального акта, и удовлетворение требований инициатора спора. Например, контролирующего органа.

Практика: прокуратура провела проверку среди муниципальных общеобразовательных учреждений района и выявила в одной из школ нарушения, проявившиеся в виде несоответствия норм двух локальных актов нормам законодательства. В связи с чем прокурором был принесен протест директору школы, а также дано предписание привести оба локальных нормативных акта в соответствие с действующим законодательством. В связи с нерасторопностью руководства школы по реагированию на протест прокурору пришлось обратиться в суд с соответствующими требованиями, от которых в ходе рассмотрения дела он отказался в связи с добровольным исполнением требований прокурора. Руководством школы были внесены соответствующие изменения в локальные акты, о чем официально было сообщено и прокурору, и суду (решение Должанского районного суда Орловской области от 18.04.2012 года) .

Вывод: инициированный в суде спор может быть исчерпан и добровольным исправлением содержания локальных актов.

2.2. Оспаривание действий работодателя, основанных на локальных актах

Работники же, если не «замахиваются» оспаривать законность самого локального акта или его части, в большинстве случаев оспаривают приказы о дисциплинарных взысканиях, вынесенных на основании локальных актов, признанных недействительными, незаконными, уже недействующих или даже просто не доведенных до сведения работников в надлежащем порядке. И суды в случае установления данных фактов, как правило, признают примененное в отношении работника наказание незаконным, отменяя по требованию работника приказ о его вынесении.

Практика: работник обратился к работодателю с иском об оспаривании приказа о наказании. В обоснование иска указал, что ему был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции, с которой истец не был ознакомлен. В судебном заседании было установлено, что с должностной инструкцией истец ознакомлен действительно не был, что подтверждается отсутствием его подписи об ознакомлении. Довод же ответчика о том, что истец был ознакомлен с данной должностной инструкцией, поскольку, являясь председателем профсоюзного комитета, утверждал ее, суд считает необоснованным, поскольку должностная инструкция согласована с истцом именно как с председателем профсоюзного комитета, а не как с работником. В силу своих должностных обязанностей, как председателя профсоюзного комитета, истец согласовывал и должностные инструкции для других работников, однако данное обстоятельство не дает права ответчику требовать от истца исполнения обязанностей в соответствии с должностными инструкциями иных работников по другим должностям, которые истец также подписывал в силу своей должности. Суд пришел к выводу о том, что ответчик не имел права требовать от истца выполнения обязанностей, не возложенных на него в соответствии с действующим законодательством. В связи с этим и возложение дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей суд признал незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требование работника, признав приказ о наказании незаконным (решение Автозаводского районного суда г. Н. Новгорода по делу № 2-244/11) .

Вывод: неознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающими трудовые права и свободы работника, освобождает работника от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них.

Анализируя теорию и практику в области принятия и применения локальных актов, можно констатировать, что не только содержание локальных актов требует внимательности и продуманности, но и порядок принятия локального акта, предусмотренный законом или коллективным договором, должен быть соблюден в обязательном порядке. Необходимо не только знать подводные камни в области разработки, принятия и применения локальных актов, но и понимать риски, возникающие при нарушении данной процедуры. Одним из таких рисков является риск признания локального акта незаконным, неприменимым к трудовым отношениям с работником. В свою очередь, отсутствие базы для дисциплинирования работников ведет к беспомощности работодателя: и наказать нельзя, и спускать на тормозах неправильно. Наказание же, основанное на нормах незаконного или неприменимого локального акта, может быть успешно оспорено в суде наказанным работником.

Принятие же локального акта «по правилам» максимально минимизирует риски.

Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца. То есть принять локальные акты, исполнять которые будут обязаны все работники. Более того, в некоторых случаях принятие подобного акта — обязанность организации! Что же такое локальный акт? Какие акты и когда работодатель должен принять в обязательном порядке? Как правильно применять нормы этих актов? Ответы на эти и другие вопросы — в нашей статье.

Как отличить локальный нормативный от других кадровых документов

О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.

Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить локальные нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).

Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать определение локальному нормативному акту.

Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.

В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.

А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках — акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.

Что «сильнее»: трудовой договор или локальный акт?

Итак, с правовой природой и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье ТК РФ прямо сказано, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.

Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.

Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет бо́льшую юридическую силу.

А вот обратная ситуация, когда новый локальный акт вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.
Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

Какие локальные акты работодатель обязан принять

Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие локальные акты:

1. Штатное расписание (ст. 15 и 57 ТК РФ).
2. График отпусков (ст. ТК РФ).
3. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. ТК РФ).

5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. ТК РФ).
7. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. и ст. ТК РФ).
8. Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. ТК РФ).
10. Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. ТК РФ.
11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. ТК РФ).
12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. ТК РФ).
13. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. ТК РФ).

Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.

Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.

В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. ТК РФ).

Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

Как принять локальный акт

В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера (ст. ТК РФ).

В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом —приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.

О порядке вступления в силу локальных актов и о том, как правильно вносить в них изменения и отменять ставшие ненужными нормы, мы поговорим отдельно в следующей статье.