Новая редакция Ст. 396 ТК РФ

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Комментарий к Статье 396 ТК РФ

В соответствии со статьей 396 Кодекса не допустима задержка исполнения решения суда о восстановлении на прежней работе сотрудника, незаконно переведенного на другую работу. Под задержкой исполнения решения суда следует понимать, например, неиздание работодателем приказа о восстановлении на работе, предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда.

То есть решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению еще до его вступления в законную силу (ст. 211 ГПК). Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Такой порядок установлен в целях скорейшего восстановления нарушенного права работника.

Согласно Федеральному закону от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника исполняется немедленно. Исполнение считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или о переводе.

Если требования суда не были исполнены без уважительной на то причины, то судебный пристав-исполнитель применяет к должнику штрафные санкции и иные меры, предусмотренные статьей 85 ФЗ "Об исполнительном производстве". Помимо этого назначается новый срок исполнения судебного решения. Обратите внимание, что каждое последующее нарушение должником новых сроков исполнения исполнительного документа удваивает размер штрафа.

В частности, к таким мерам относится штраф в размере 200 МРОТ за неисполнение без уважительных причин исполнительного документа, обязывающего должника совершить определенные действия или воздержаться от их совершения в срок, установленный судебным приставом-исполнителем.

При повторном неисполнении без уважительных причин исполнительного документа судебный пристав-исполнитель вносит в соответствующие органы представление о привлечении к административной или уголовной ответственности, гражданина или должностного лица, которые в силу своих служебных обязанностей должны исполнить исполнительный документ.

Если же исполнить судебное решение не представляется возможным, то судебный пристав-исполнитель выносит постановление о возвращении исполнительного листа в суд или другой орган, его выдавший. Постановление может быть обжаловано в соответствующий суд в 10-дневный срок.

В соответствии со статьей 74 упомянутого Закона, в случае если работодатель отказывается восстановить на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника, то судебный пристав-исполнитель обращается в суд с заявлением о вынесении определения о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день исполнения судебного решения.

Другой комментарий к Ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров (в том числе судом), подлежит немедленному исполнению.

Немедленность исполнения решения о восстановлении на работе означает, что работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения решения судом (не ожидая вступления решения в законную силу).

Работодатель вправе обжаловать решение суда о восстановлении на работе как в кассационном, так и в надзорном порядке. Но подача кассационной, а тем более надзорной жалобы не может быть основанием для приостановления исполнения решения суда. Работник должен приступить к работе, с которой был уволен или на которую был переведен, немедленно после вынесения судом решения в его пользу.

2. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу суд, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

3. Кроме того, должностные лица, представляющие интересы работодателя в трудовых отношениях, за неисполнение решения суда могут быть привлечены к различным видам юридической ответственности.

Должностное лицо, по чьей вине работодатель должен будет произвести денежные выплаты в пользу работника, может быть привлечено к материальной ответственности.

4. На практике возможны ситуации, когда работодатель, выполняя решение суда первой инстанции, издал приказ о восстановлении работника на работе, а затем в кассационном или надзорном порядке это решение суда отменено. Возникает вопрос: вправе ли работодатель после вынесения соответствующего решения в свою пользу издать приказ, отменяющий предыдущий, изданный в связи с решением суда первой инстанции о восстановлении работника на работе?

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда ().

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Важно! Исполнительный лист по восстановлению на работе выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению ( и , ).

Согласно ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должно быть исполнено в срок не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Статьей 106 указанного Закона определено, что данное требование считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Оформление восстановления работника на работе

1. Оформление приказа о восстановлении работника на работе

Достаточным условием для восстановления работника на работе является допущение его к работе и отмена приказа об увольнении (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Отмена приказа об увольнении производится путем издания приказа, в котором указывается причина отмены приказа, реквизиты решения суда и иные необходимые условия.

На практике многие работодатели предпочитают издать дополнительный приказ - о восстановлении на работе. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, организация может разработать ее самостоятельно.

В приказе следует указать Ф.И.О. восстанавливаемого работника, основание восстановления (решение суда), должность, на которую восстанавливается работник, и дату восстановления. Если не издан отдельный приказ об отмене приказа об увольнении, в документ также можно включить пункты об отмене приказа об увольнении.

Если приказ о восстановлении оформляется после вступления судебного решения в законную силу, то на основании этого решения в нем дополнительно можно указать:

• количество дней вынужденного прогула;
• размер среднего заработка, подлежащего выплате работнику за время вынужденного прогула;
• сумму компенсации морального вреда, определенную судом.

В то же время отдельным приказом, издаваемым после вступления решения в законную силу (в том числе и по результатам обжалования), можно оформить выплаты за вынужденный прогул и моральный вред.

С приказом об отмене приказа об увольнении работника нужно ознакомить под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.

1.1. Оформление отношений с работником, замещающим должность восстановленного работника

Восстановление лица на работе является основанием для увольнения работника, принятого на место восстанавливаемого (п. 10 и п. 2 ч. 1 ). Однако увольнение допускается, только если перевести такого работника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Таким образом, работнику, замещающему должность восстановленного работника, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае его отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ).

1.2. Восстановление работника при отсутствии в штатном расписании должности, которая указана в его трудовом договоре

Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании.

Поэтому, если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое. Об этом издается соответствующий приказ.

В противном случае организацию могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Важно! Понятия «вне штата» или «за штатом» в трудовом законодательстве отсутствуют. Следовательно, работодатель обязан ввести в штатное расписание должность, в которой восстанавливается работник.

2. Оформление трудовой книжки при восстановлении работника на работе

При восстановлении работника на работе запись о его увольнении нужно аннулировать. Это делается путем признания ее недействительной (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). При этом согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, записи делаются следующим образом:

• в графе 1 указывается порядковый номер;
• в графе 2 отражается дата внесения записи;
• в графе 3 пишется: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Работник имеет право потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В таком случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» - с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат» (абз. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

3. Оформление личной карточки при восстановлении работника на работе

Запись об увольнении восстанавливаемого работника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении работника в законодательстве не определен. Поэтому достаточно зачеркнуть запись об увольнении (разд. XI), а в разд. X «Дополнительные сведения» указать, что работник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Важно! Время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (абз. 4 ч. 1 ).

4. Оформление табеля учета рабочего времени при восстановлении работника на работе

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-13) период, прошедший с момента увольнения работника, отмечается кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Выплаты, которые положены работнику при восстановлении на работе

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года, Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159). Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению работодателем. На практике возникают вопросы по процедуре восстановления работника на основании судебного решения.

Кратко, в хронологической последовательности восстановление на работе по решению суда работника выглядит следующим образом.

В день вынесения судебного решения работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и восстановлении его на работе, на прежней должности на основании решения суда.

После издания названного приказа работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. По требованию работника, ему должна быть вручена копия этого приказа.

После издания приказа кадровый работник должен исправить запись в трудовой книжке. В ней делается запись о признании записи об увольнении недействительной и вносится запись о восстановлении работника на работе по решению суда с указанием вышеназванного приказа.

В личной карточке работника зачеркивается запись об увольнении и вносится запись о его восстановлении с отражением всех реквизитов.

В табель учета рабочего времени так же вносятся правки. Период времени прошедший со дня увольнения работника отмечается кодом «ПВ».

С момента вступления в законную силу судебного решения о восстановлении работника на работе, в соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ ему должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула, размер которого указывается в судебном решении. В случае обжалования работодателем судебного решения о восстановлении работника на работе средний заработок за время вынужденного прогула не выплачивается до вступления судебного решения в законную силу.

Выносится приказ об увольнение работника принятого на место работника восстановленного судом. Однако, увольнение этого работника будет законным если перевести его с письменного согласия на другую работу невозможно.

Если принятый на место уволенного работника все же увольняется, то выносится приказ о его увольнении, выдается трудовая книжка с соответствующей записью, выплачивается задолженность по заработной плате и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч.3 ст.178 ТК РФ.

Выполнить судебное решение о восстановление работника на работе работодателю необходимо, так как за неисполнение такого решения законом предусмотрена ответственность.

За исполнением решения суда следит служба судебных приставов. Как указывалось выше, судебное решение должно быть исполнено немедленно... Иначе судебный пристав может работодателя оштрафовать:

организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;

руководителя организации на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

Такие размеры штрафов установлены частью 1 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Помимо штрафов организации придется выплатить восстановленному сотруднику среднюю зарплату за период со дня вынесения судебного решения по день его фактического исполнения. Обнаружить нарушение судебный пристав может в ходе проверки или узнать о нем из жалобы взыскателя.

Отмена судебного решения о восстановлении на работе вышестоящим судом

Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.

Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.

Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе... В этот же день должен быть произведен полный расчет с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.

Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.

Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание - п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение... Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.

На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу вышестоящим судом или нет.

Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда, нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты - составления документа и увольнения сотрудника.

На подачу кассационной жалобы выделяется 6 месяцев со дня вступления в законную силу апелляционного определения. Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме. Например, если заседание суда апелляционной инстанции, на котором иск организации был удовлетворен, состоялось 14.04.2014, то уже 14.04.2014 работодатель может издать приказ об увольнении работника.

Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника.

Такая позиция представляется сомнительной. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.

Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.

Таким образом, работодатель вправе издать приказ о прекращении трудового договора и уволить работника в день вынесения решения суда. Если выполнить это затруднительно, например, в случае, когда судебное заседание завершилось поздно, то целесообразно дождаться сотрудника на работе на следующий день и уже тогда оформить все нужные документы.

Помимо составления приказа, в последний день работы нужно окончательно рассчитаться с работником, выплатив ему заработную плату). Кроме этого, потребуется заполнить трудовую книжку и его личную карточку. В этих документах, как и в приказе, указывается основание прекращения ТД, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если вручить трудовую книжку не удастся, то в силу по известным адресам работника направляется уведомление.

Восстановление на работе по предписанию государственного инспектора суда

Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.

Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.

Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов

В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.

Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).

Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.

В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.

Разъяснения Пленума Верховного Суда

Нюансы фактического допуска раскрыл Верховный суд РФ в новом постановлении Пленума. Он посвящен исполнительному производству, включая вопросы о восстановлении работников. Задача работодателя - дать сотруднику полноценно выполнять прежние трудовые обязанности. Например, направить его на медосмотр. Иначе пристав-исполнитель решит, что работодатель не восстановил работника. За подобную задержку компания заплатит исполнительский сбор, а работник взыщет средний заработок. Так что не стоит дожидаться, пока работник потребует допустить его до работы. Отмените увольнение и направьте ему письмо о готовности рабочего места. После этого обвинить компанию в затягивании восстановления не удастся. Вопрос оплаты временного прогула решайте так. Сразу выплатите средний заработок только за 3 месяца, а остальное работник получит после апелляции. Если суд указал, что работнику полагается вся сумма полностью в день восстановления, то есть два пути: оспаривать решение или выдать все деньги. Последний вариант подходит тем, кто не пойдет оспаривать восстановление.

За задержку восстановления работник взыщет средний заработок.

Восстановить работника на работе нужно немедленно. Чем дольше работодатель не исполняет решение суда, тем больше он получит. За задержку восстановления работник получит компенсацию из расчета среднего заработка. И если он получал регулярные премии, то суд приплюсуют их к окладу.

Явная задержка восстановления - это когда работодатель сознательно не пускает работника на рабочее место. Но работодатели допускают и ряд других ошибок, которые суд расценит как задержку восстановления.

Не следует ждать, пока работник принесет исполнительный лист или в письменном виде потребует восстановить его. Допуск работника к выполнению функциональных обязанностей должен быть осуществлен сразу после судебного заседания. И не важно, укажет ли суд в резолютивной части, что восстановить нужно немедленно.

Случается когда исполнение решение суда не происходит из-за отсутствия должности. Должность уволенного работника часто выводят из штатного расписания. Аналогично происходит при сокращении штата или численности. Но для восстановления работника - это не помеха. Необходимо добавьте единицу в штатное расписание со следующего дня после того, как суд вынесет решение.

Иногда работника не восстанавливаю, поскольку его должность занята. После увольнения работника на его должность могут принять другого специалиста. Однако это не повод для неисполнения решения суда о восстановлении на работе. В этой ситуации необходимо перевести второго сотрудника на свободную ставку (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если ее нет, то увольняйте по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Датой увольнения будет день, когда суд вынесет решение о восстановлении.

В некоторых случаях допуск к работе затруднен из-за ликвидации подразделения. Восстановить работника придется, даже если работодатель ликвидировал структурное подразделение. Поскольку работы для работника нет, то в день восстановления нужно ввести его в простой или оформить ежегодный отпуск. Для оплачиваемого отпуска вне графика нужно заявление работника. Далее нужно договариться с работником об увольнении по соглашению сторон или сокращать штат.

Итак, суды не вникают в проблемы работодателя, возникающие из-за восстановления работника. Поэтому сначала нужно исполнить решение суда. После того, как работник приступит к работе, можно решать вопрос о его дальнейшей судьбе.

Когда работник не выходит на работу после восстановления, то это злоупотребление правом. Средний заработок за задержку исполнения решения ему не полагается.

Иногда работники сознательно игнорируют тот факт, что суд восстановил их на работе. Затем работники обращаются в суд за средним заработком в связи с задержкой исполнения решения суда.

Работодатель выиграет, если работник после восстановления не выйдет на работу или не обратится в суд за исполнительным листом.

Пристав закроет исполнительный лист после фактического допуска к работе

Чтобы работник не взыскал с компании дополнительных денег, следует исполнить решение суда на следующий день после его вынесения.

Похожих статей пока нет.

Наиболее сложными делами для рассмотрения в гражданском праве являются дела по трудовым спорам, особенно много связанных с увольнением и восстановлением на работе . Причин для увольнения множество, но каждый отдельный случай рассматривается судом, если работник решил восстановиться на рабочем месте. В каждом конкретном случае работодатель должен выполнить правильно процедуру увольнения, обосновать факт увольнения, если это было инициативой работодателя. Наиболее распространенные случаи это расторжение договора работодателем со своей стороны, прогул, алкогольное опьянение. В таких ситуациях, если есть обращение в суд, работодатель должен доказывать с помощью документов или свидетельских показаний наличие нарушения. Например, при увольнении за прогул необходимо правильно посчитать время отсутствия на рабочем месте, оно должно быть более 4-х часов подряд в течение смены или рабочего дня. Обеденное время не включается во время отсутствия, так как этот промежуток не оплачивается. В это время работник имеет право не находиться на рабочем месте.

При алкогольном или наркотическом опьянении при доказательстве увольнение однозначно. Доказательством появления на рабочем месте или на объекте в пьяном виде служит освидетельствование в медицинском учреждении. Если работник отказывается от этой процедуры, составляется акт, который подписывает руководитель и свидетели. При правильном оформлении документов, это будет сильной доказательной базой, если в суде будет рассматриваться дело о восстановлении работника на работе и выплате средней заработной платы за вынужденный прогул. При таком увольнении в трудовую книжку вписывается очень нехорошая статья, по которой будет трудно устроиться на работу.

При оформлении на работу работник подписывает документ, называемый трудовым договором, в котором обозначены все условия взаимоотношений между работодателем и работником. Это соглашение никогда не вступает в противоречие с коллективным договором, он может только его дополнять, причем все должно быть основано на законодательстве. Любое прерывание трудового договора, изменение условий, то есть перевод на другую работу, изменение графика работы без согласования с работником невозможно, если работник будет уволен, то при проверке в суде можно добиться восстановления на работе с выплатой всех денежных средств, которые мог заработать за это время работник. Если на предприятии был подписан коллективный договор, то работник не может обращаться в суд единолично при нарушении, он не может действовать от имени коллектива.

При любой форме собственности работодатель и работник могут защищать свои права в суде, законодательство одинаково отстаивает законность для обеих сторон.

Основания для восстановления работника на рабочем месте

По закону все трудовые споры разбираются в трудовых комиссиях или в суде, восстановление на работе рассматривает только суд, причем при совместной работе с прокурором. Основанием для восстановления будет решение суда, оно требует немедленного исполнения, то есть работодатель получает исполнительный лист сразу, в суде и обязан восстановить на рабочем месте работника на другой день. Начало работы считается, что решение суда исполнено. Для выхода на работу, работник должен будет извещен, желательно под роспись, в этот же день должен будет издан приказ о восстановлении и отменен приказ об увольнении.

Соответственно должна быть изменена запись в трудовой книжке, в ней должно быть указано, на каком основании, то есть на решении суда были сделаны такие записи.

Причины увольнения

Основной причиной увольнения считается добровольный расчет с работы.По этой статье происходит максимальное расторжение трудовых договоров. При увольнении по собственному желанию, главное это добровольное прекращение трудовых отношений с предприятием. Достаточно за две недели известить работодателя и на пятнадцатый день работник получает полный расчет. Это значит, издается приказ об увольнении по предприятию, выплачивается вся заработная плата, выдаются деньги за неиспользованный отпуск, премии, на руки выдается трудовая книжка. В ней должна стоять запись об увольнении с указанием статьи ТК РФ.

Другой категорией увольнений является незаконное увольнение, оно может быть связано с нарушением трудовой дисциплины работника или работодателя. Нарушение со стороны работодателя могут быть связаны с самим процессом увольнения, то есть неправильно оформленный приказ, расчет двухнедельной отработки, издание приказа об увольнении раньше времени.

Со стороны работника увольнение может последовать в результате прогула, появлении на работе в нетрезвом виде, нарушении техники безопасности на производстве, которое может повлечь за собой увечье или ущерб. При таких увольнениях восстановление на работе практически невозможно, даже по решению суда, хотя в каждом конкретном случае суд разбирается основательно.

Увольнение с любого предприятия должно проводиться на основании правомерности увольнения, оно должно соответствовать законодательству и правовым актам. Имеются несколько видов увольнений:

• прекращение действия договора, то есть договор на работу был срочный;
• взаимное согласие обеих сторон по прекращению трудовых отношений;
• сокращение штатов (модернизация);
• закрытие или слияние предприятий.

Кроме этих причин есть множество, по которым работник может быть уволен. Часто увольнение является незаконным и при желании через суд работник может снова вернуться на работу. Восстановление производится по решению суда с участием сторон, а также прокурора. Решение суда должно быть исполнено немедленно, так как исполнительный документ выдается в суде. Исполнение должно начаться на другой день после опубликованного исполнительного документа. Как только работник приступит к работе, решение посчитают исполненным. Невыполнение приведет снова к обращению к приставам, которые могут наложить штраф и назначить новую дату, когда работник должен будет приступить к работе.

Восстановление после прогула

Много обращений по трудовым спорам связано с прогулами. Что принято считать прогулом по трудовому праву? Это отсутствие на работе более 4-х часов за смену или рабочий день без учета обеденного перерыва. Обеденный перерыв не считается рабочим временем и не оплачивается работодателем. Многие сильно ошибаются, включая неоплачиваемый перерыв в прогул при составлении акта. По такому нарушению работник имеет законное право на подачу иска в суд о восстановлении. Судья рассмотрит иск, а прокуратура определит правомерность иска на основании акта о прогуле, документа внутреннего распорядка и примет важное решение. Если расчет пропущенного рабочего времени окажется менее 4-х часов, то работник будет восстановлен на работе однозначно. Если более, то увольнение признается законным.

Некоторые обстоятельства, по которым был совершен прогул, суд не рассматривает как нарушение. Например, не появление на рабочем месте из-за болезни или по особым семейным обстоятельствам, когда работодатель был предупрежден. Если работодатель не был предупрежден, то в суде будут искать веские причины прогула. Работодатель признает болезнь, если она зафиксирована документально в медицинском учреждении При отсутствии документов судья может выслушать мнение свидетелей или медицинских работников, которые могут подтвердить например болезнь близкого человека вынужденного прогульщика. Документально подтверждается уход за больным. Вынужденное отсутствие на работе не будет считаться прогулом. Работодателю придется восстановить на работе сотрудника, заплатить ему за вынужденный прогул, изменить запись в трудовой книжке.

Восстановление после армии

Часто обращаются в юридическую фирму о правомерности сохранения рабочего места ха молодым человеком после возвращения из армии. В настоящее время положения о сохранении рабочего места за отслужившим в армии нет. При призыве молодой человек увольняется на общих основаниях, в трудовой ставят запись, уволен в связи с прохождением военной службы. При возвращении из армии рабочее место не сохраняется Оформиться на работу можно в любую организацию, даже на бывшую работу, но на общих основаниях. Исключение составляют государственный служащие за которыми сохраняется рабочее место, причем в течение трех месяцев с даты увольнения в запас. На время службы работник с госслужбы числится в кадровом резерве.

Много вопросов возникает от женщин желающих восстановиться на прежней работе после декретного отпуска . Часто администрация предприятия не желает возвращения молодой матери на прежнее рабочее место. Это может быть связано с несколькими причинами. За время декретного отпуска работница могла забыть навыки, а также технологии могли уйти вперед. Для возвращения на работу ее необходимо переучивать, также место может быть занято более квалифицированным работником. Что делать работодателю? Он обязан вернуть прежнее рабочее место, при этом сохранить заработную плату согласно штатному расписанию. По закону сотрудница может вернуться из декрета раньше трех лет, но для этого она должна предупредить работодателя. Если сотруднице предложат другую работу, то с ней необходимо заключить дополнительное соглашение по изменению условий труда.

Нарушение закона в отношении женщин, вышедших после декрета, не допускается. Все действия по изменению восстановления на работе после декретного отпуска должны согласовываться письменно. Если нет никакой возможности восстановиться нормально на прежней работе увольняйтесь. только с формулировкой по сокращению штатов. Когда работодатель не хочет, чтобы у него работали, то лучше разойтись по хорошему, рано или поздно вам придется уволиться, лучше сделать это сразу, чем трепать себе нервы.

Восстановление по сокращению штатов или ликвидации предприятия

При ликвидации предприятия или при сокращении штатов работодатель должен предупредить письменно всех работников подлежащих увольнению. Первым этапом при сокращении будет приказ о сокращении штата. Далее:

• извещение сотрудников за два месяца под подпись;
• обращение в профсоюз и в службу занятости;
• приказ об увольнении.

Все эти этапы проходятся в обязательном порядке, любое изменение приведет к нарушению. В приказе главное указывается дата увольнения, это будет отправной точкой при уведомлении работников, которых хотят сократить. Законодательство четко оговаривает категории лиц, не подлежащих увольнению, это матери-одиночки, беременные женщины, женщины с детьми до трех лет, получивших нетрудоспособность на предприятии, граждане у которых на иждивении дети. На основании приказа руководства сотрудникам, которые будут уволены, должны на предприятии предложить другие рабочие места. Если они в течение этого времени откажутся, они будут уволены по сокращению. Важно знать, что у трудовой книжки должна стоять запись по сокращению штатов. Обычно такая формулировка при дальнейшем поиске работы считается благонадежной. При сокращении работодатель проведет полный расчет по заработной плате, а также выходное пособие.

При ликвидации предприятия всеми вопросами занимается ликвидационная комиссия, при обращении в которую работнику выплатят всю заработную плату после того, как будут денежные средства. Выплатят всю зарплату за отработанное время, плюс выходное пособие для поиска работы за два месяца.

Восстановление на работе после банкротства предприятия

Как быть с работниками при банкротстве предприятия? Когда начинается процедура банкротства, издается приказ об увольнении. Он издается конкурсным управляющим, с предупреждением за два месяца. При банкротстве в реестре ЕГРЮЛ должна быть сделана запись о ликвидации предприятия, если записи такой нет, то ликвидация не считается завершенной, при увольнении будет считаться, что прошло сокращение штатов. На этом основании можно через суд добиться восстановления на предприятии, выплаты заработной платы за вынужденный прогул. При банкротстве предприятия не происходит ликвидация, а лишь ее начало.

Порядок восстановления на работе

При разрешении спорных конфликтов по трудовым спорам работодатель или работник могут обратиться в суд. Каждый может защищать свои права на законном основании. В целях экономии времени и денег администрация предприятия может пойти на мировое соглашение по возвращению рабочего места работнику, администрация признает право возвращения на работу, а сотрудник отказывается от дальнейших судебных разбирательств. Мировое соглашение определяется судебным определением, с момента его принятия мировое соглашение вступает в силу. Теперь важно, чтобы работодатель исполнил свое обещание по восстановлению на работе и выплатил заработную плату за вынужденный прогул. Мировая договоренность может быть достигнута в любой момент рассмотрения дела, даже при кассационном обжаловании. Суд может не принять соглашение, если каким-то образом нарушены чьи-то права. Все условия, произнесенные устно заносятся в протокол заседания, который подписывают обе стороны конфликта, письменные условия прилагают к документам.

Необходимо знать, что после принятия соглашения сторонами, повторно иск судом не рассматривается. Оно имеет силу исполнительного листа и может быть исполнено в принудительном порядке. Судебное разбирательство может быть прекращено, если истец отзовет свой иск. Мировое соглашение составляется понятно, четко, в нем не должно быть двойственности понятий, вызывающих споры и противоречия. В документе прописываются все условия восстановления, выплаты, при этом истец отказывается от всех претензий к ответчику. Данный документ подписывают в суде, возвращение на работу производится немедленно. В соответствии с этим издается приказ о восстановлении, аннулируется приказ об увольнении, меняется запись в трудовой книжке.

Не всегда стороны конфликта достигают мирового соглашения, часто проходит судебное разбирательство. Каждая сторона старается отстоять свои права, обе стороны могут быть как истцами, так и ответчиками. Истец всегда должен доказывать справедливость и правомерность обращения по спору о восстановлении на работе исходя из документов. Любое нарушение должно быть правильно зафиксировано, так как может не стать доказательством. Суды довольно часто принимают сторону работника, это происходит от того, что у работодателей много правонарушений по процедуре увольнения или неправильности трактовки статей закона на основании которых хотят расстаться с работником. По трудовым спорам об восстановлении исполнение решение производится немедленно, даже, если подается кассационная жалоба. До рассмотрения жалобы работник должен занять свое рабочее место. Только кассация определит конечное решение спора. Если будет определено, что увольнение законно издается приказ об увольнении.

Из статьи закона выходит, что решение суда проводится сразу приводится в действие, иначе восстановление проведут приставы. При этом они могут наложить штраф на предприятие и взыскать судебные издержки с ответчика. Невыполнение постановления суда повторно приведет к штрафу в больших размерах и выплате задолженности за вынужденный прогул.

Заявление о восстановлении на работу

Для разбирательства дела в судебном порядке необходимо подать исковое заявление. В нем должны быть указаны:

• личные данные работника;
• наименование предприятия, юридический адрес, другие реквизиты;
• описание проблемы, то есть на основании чего произошло увольнение.

Обоснование увольнения должно ссылаться и соответствовать статьям ТК РФ. Все нарушения должны подтверждаться документами и актами. Доказательная база обеих сторон будет рассмотрена судом, так как каждая сторона имеет право на защиту. Согласно всем документам будет вынесено постановление, которое должно будет исполнено на другой день после вынесения. Как только работник приступит к работе, решение суда считается выполненным, также должна быть аннулирована запись в трудовой и сделаны все выплаты. Государственная пошлина при трудовых спорах не платиться.

Решение суда о восстановлении на работу

Решение суда выносится после внимательного изучения дела о незаконном увольнении. Только при рассмотрении дела по существу суд даст ответ на спор. В делах по восстановлению исполнительный документ выдается в суде и подлежит немедленному исполнению, не важно, что решение суда еще не вступило в силу. Истец или ответчик при несогласии имеют право подать апелляционную жалобу в высшие инстанции, которые могут пересмотреть дело или вернуть его на новое рассмотрение, проверить правильно ли трактовались статьи трудового права. По закону восстановление на работу по решению суда производится на следующий день после вынесения решения суду, здесь нет срока обжалования, при котором решение не вступает в законную силу. Исполнение постановления контролируется приставами.

Сроки восстановления на работе

Законодательство четко определяет сроки увольнения и восстановления. Заявление об увольнении работающий подает в отдел кадров, в нем он указывает, какого числа хочет уйти с работы. Оно пишется не менее чем за две недели до расчета. По согласованию с работодателем работник может рассчитаться раньше, но это должно быть отмечено. По истечении этого срока выходит приказ об увольнении, этот день вписывают в трудовую книжку. В последний день работник получает всю заработанную за это время, выплаты и трудовую книжку с записью об увольнении, причем должна быть указана статья, по которой был произведен расчет.

При незаконном увольнении также имеются сроки восстановления на прежней работе. Заявление рассматривается в суде в течении одного календарного месяца после увольнения или издания приказа. Вынесенное постановление имеет силу исполнительного документа, его исполнение должно производиться немедленно. Конечно не в этот день, а на следующий день после вынесения решения. Это тот случай, когда исполнение производится до вступления решения в законную силу. На предприятии издается приказ об отмене приказа об увольнении, затем издается приказ о восстановлении. Этот порядок соблюдается для того, чтобы правильно рассчитать выплаты за вынужденный прогул. Как только работник приступит к работе, решение считается выполненным, если этого не произошло, работать начинают судебные приставы.

Выплаты при восстановлении на работу

Работодатель уволивший работника с нарушением несет материальную ответственность, то есть возмещает заработок (ст. 394 ТК РФ), моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ), судебные издержки (ст. 88 ГПК РФ). Весь заработок рассчитывается за время судебного разбирательства, то есть время, когда работник не имел возможности исполнять работу. При расчете используют средний заработок за рабочие дни, которые стали прогулом. В исполнительном документе судом может быть указана твердая денежная сумма для выплаты, в этой суммы взимается налог. Также заработная плата по решению суда может быть проиндексирована. Кроме этого суд имеет возможность назначить выплату, за моральный урон, эта сумма не так большая, но приносит удовлетворение. При положительном решении в пользу работника, расходы, связанные с судебным процессом оплачивает проигравшая сторона.

Деньги, выплаченные при увольнении, в качестве выходного пособия вычитаются из сумм определенные судом. Денежная сумма, перечисленная за неиспользованный отпуск, может быть пересчитана при следующем отпуске. Если во время вынужденного прогула были получены компенсации на бирже труда, эти деньги не считаются незаконно полученными.

Моральный вред при восстановлении на работе

В нашей стране не сильно распространено взыскание морального ущерба, так как нет понятия в кодексе. По закону моральный ущерб признается судом однозначно при незаконном увольнении и при дискриминации в работе, в других случаях также через суд можно требовать возмещения ущерба в моральном отношении, такое определение дал Верховный суд РФ. Для получения компенсации необходимо предоставить документы, подтверждающие ваши физические и эмоциональные страдания. Размер денежной компенсации определяет суд, но в разумных пределах. Выплата производится при аннулировании приказа об увольнении по судебному решению.

Защищать свои права имеют возможность обе стороны конфликта. Работник может защищать свои права в трудовой комиссии на предприятии, в суде, обратиться в прокуратуру и в другие инстанции, на стороне работника всегда профсоюз. Любое увольнение проходит через профсоюз. Работодатель защищает свои права в суде. Защита своих прав обычно проводится с помощью юристов, в штате предприятия работает целый отдел. Поэтому при судебном разбирательстве по трудовому спору на вашей стороне должен работать также профессиональный юрист. Все споры суд рассматривает на основании законов, но каждый индивидуально. Каждую статью суд может трактовать по разному, по этому часто споры решаются в высших судах или возвращаются на пересмотр.

Принудительная защита проводится всегда судебными приставами по исполнительному документу. Пристав на основании постановления суда контролирует восстановление на рабочем месте работника. Если работник не приступил к работе на прежнем месте, то приставы накладывают штраф и определяют новую дату восстановления. Налагается административный штраф на руководителя предприятия.

Работодатель также имеет все возможности защищать свои интересы, так как перед законом все имеют равные права. В любом случае доказательная база играет огромную роль, при решении дел. При увольнении работника за прогул или за появление на работе пьяным, доказательная база на своего сотрудника лежит на администрации. Здесь правильно должны быть составлены акты для предоставления в суде. Защищаться в суде самостоятельно довольно трудно, поэтому в суде принимают участие представители сторон, то есть юристы.

Ответственность работодателя

Для работодателя в процессе рабочих отношений возникает, она бывает административной, денежной, уголовной. Все зависит от тяжести нарушения.

Административная ответственность наступает в виде различных штрафов и приостановки работы предприятия на определенный срок. Повторение нарушения приводит к увеличению штрафных санкций. Каждая статья при нарушении предусматривает свой штраф, который определяет и накладывает суд. Он также может приостановить работу предприятия при крупных или неоднократных нарушениях. При остановке предприятия теряется прибыль, что приводит к еще большему ухудшению дел. Для руководителя предприятия это может быть отстранение о работы на некоторый срок, а также лишить права занимать должность в течение какого-то времени.

Материальная ответственность перед работником предполагает выплату всех задолженностей с компенсацией в размере ставки рефинансирования, а также морального вреда. Уголовная ответственность для работодателя наступает при задержке заработной платы на срок более трех месяцев и использовании денежных средств в корыстных целях. Наиболее тяжкое деяние наказывается сроком до пяти лет лишения свободы.

Случается, что работодатели в силу некомпетентности или корыстного умысла проводят незаконные увольнения своих сотрудников. Это недопустимо, и не должно оставаться безнаказанным. Незаконно уволенный работник, согласно статье 392 Трудового Кодекса (ТК) РФ, вправе бороться за свои права и добиваться справедливости. Рассмотрим, в каких случаях работодатель не имеет право увольнять сотрудника и что нужно делать, если это все же произошло.

Законные и незаконные увольнения

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке при условии наличия на то веских оснований, утвержденных трудовым законодательством. Например:

• неоднократное нарушение трудовой дисциплины:
  • пьянство,
  • прогулы,
  • употребление наркотических препаратов,
  • дебоши и пр.;
• невыполнение служебных обязанностей;
• нарушение условий, прописанных в трудовом или коллективном договоре и т. д.

Если работник полагает, что его увольнение является незаконным, т. е. не попадает под законодательную классификацию оснований для увольнения, то он имеет право подать исковое заявление в суд или же в территориальную инспекцию по труду. Существует подсудность дел о восстановлении на работе, т. е. такие дела находятся в компетенции судебных инстанций.

Для обжалования увольнения гражданин может подать в суд исковое заявление, в котором должна быть такая информация:

• наименование и юридический адрес предприятия, из которого был уволен заявитель;
• ФИО, паспортные данные заявителя;
• описание основания для увольнения;
• просьба суд разобраться в проблеме и восстановить заявителя на рабочем месте;
• личная подпись с расшифровкой;
• дата составления заявления.

Кроме искового заявления, в суд нужно представить копию трудовой книжки заявителя с формулировкой работодателя об увольнении, а также копии других документов, подтверждающих незаконность увольнения.

Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства. При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя. В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

Основания для признания увольнения незаконным

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

Порядок восстановления на работе по решению суда

После того, как суд вынесет решение о признании увольнения гражданина незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте на следующий же рабочий день. Это должно сопровождаться определенными процессуальными действиями:

Любопытная информация

При восстановлении на рабочем месте суд принимает решение о взыскании в пользу сотрудника среднего заработка за весь период вынужденного прогула. Согласно ст. 211 ГПК РФ решение о выплате заработанных средств за три месяца также подлежит срочному исполнению. Обязанность по осуществлению всех других выплат, положенных работнику, в т.ч. возмещения морального ущерба, наступает только после принятия решения суда.

• издание приказа о признании увольнения сотрудника недействительным;
• издание нового приказа о восстановлении работника на рабочем месте с сохранением прежнего режима работы и оплаты труда. Данный документ представляется для ознакомления восстановленному сотруднику под личную роспись;
• внесение в табель учета рабочего времени пометок о вынужденных прогулах. Эта манипуляция производится путем внесения в документ кода «ПВ» или «22»;
• проведение корректировки записи об увольнении в трудовой книжке работника. Порядок внесения изменений:
  • занесение записи о признании записи об увольнении недействительной на основании приказа за таким-то номером,
  • внесение новой записи о восстановлении работника на прежнем месте работы с указанием конкретной должности на основании такого-то приказа;
• корректировка информации в личной карточке сотрудника;
• издание приказа о начислении денежных выплат, причитающихся восстановленному работнику (ст. 394 ТК РФ). При этом суммы, уже полученные работником при увольнении, вычитаются из сумм выплат, присужденных судом;
• осуществление выплат:
  • зарплаты за время вынужденного отсутствия на рабочем месте,
  • при необходимости – оплата больничного листа, если уволенный сотрудник болел во время вынужденных прогулов,
  • компенсации морального ущерба, если таковой пункт есть в решении суда (ст. 237 ТК РФ);
  • возмещение судебных издержек (ст. 88 ГП Кодекса РФ);
• выход работника на свое рабочее место в дату, указанную в приказе о восстановлении.

Стоит отметить, что если работодатель не согласен с вынесенным судом решением, он все равно обязан осуществить все вышеперечисленные действия. При этом он вправе подать апелляционную жалобу в вышестоящие судебные инстанции.

Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ, серьезным обоснованием для увольнения считается восстановление в должности предыдущего сотрудника. Перед увольнением можно предложить ему другую должность на предприятии - в случае отказа возможно прекращение отношений на законных основаниях. В качестве компенсации работодателю нужно выплатить ему выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели.

Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях

Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:

• сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
  • аннулирование приказа о сокращении должности,
  • издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
• должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
• полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.

В видео рассказано о том, как оформить восстановление сотрудника на работе

Ответственность работодателя за невыполнение решения суда

Принятое судом решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в ином случае работодатель, а именно должностное лицо и (или) юридическое лицо может быть наказано наложением денежного штрафа:

• 10000 – 20000 рублей на должностное лицо;
• 30000 – 50000 рублей на юридическое лицо (ст. 17.15 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Выплата штрафа не снимает с работодателя обязанности восстановить незаконно уволенного сотрудника на прежнем рабочем месте.

Если же работодатель не исполняет решение суда и не восстанавливает уволенного сотрудника на работе, то гражданин вправе обратиться к судебным приставам с требованием о принуждении работодателя к исполнению судебного решения. При этом время затягивания восстановления трактуется как вынужденный прогул и подлежит оплате по тарифам средней заработной платы данного работника.

Если у вас есть вопросы, пишите в комментариях