Практически все мы любим периодически проходить тесты по психологии - ну те, что в популярных журналах и на сайтах. То темперамент свой узнать и скрытые таланты, то уровень интеллекта проверить. Можно ли доверять такому тестированию и где на самом деле его нужно проходить?

Как составляются тесты по психологии

Интересные психологические тесты - это, конечно, увлекательно и любопытно. Ответив на вопросы, вы наконец-то узнаете, кем были в прошлой жизни, героиней какого романа могли бы стать, есть ли у вас совместимость с мужем. Есть даже прикольные тесты для девочек (или мальчиков) и так далее.

А вы вообще знаете, кто составляет эти опросники и каким требованиям они должны отвечать?

Надежность и валидность

Над качественным продуктом работает целая группа специалистов. Тесты должны обладать двумя важными характеристиками: надежностью и валидностью. Последняя означает, что опрос изучает именно то, что задумывалось. Хотели определить уровень застенчивости человека - значит, тест выясняет только его, а не степень тревожности или общительности.

Целевая группа и уровень вопросов

У тестирования есть определенная цель - например, выявление творческих способностей школьников или интереса к какой-то профессии.

Есть и своя целевая аудитория - от этого зависит степень сложности и употребляемая лексика. Понятно, что вопросы к пятиклассникам будут отличаться формулировками от тех, что задаются выпускникам университета.

Есть еще такой нюанс, как языковые и культурные различия. Вы думаете, вопросы можно просто перевести на другой язык и использовать? Ничего подобного, их практически придется заново разрабатывать, учитывая специфику конкретной страны.

Интересные психологические тесты обычно содержат много вопросов, порядка ста.

У составителей есть свои хитрости - вопросы по «шкале лжи», чтобы понять, насколько откровенен был отвечавший. Вопросы могут повторяться, таить в себе подвох, формулироваться чуть-чуть по-другому. Такие вот ловушки для тестируемых.

Инструкции к тесту и временные границы

Составить тесты по психологии - еще не все. К ним обязательно должны прилагаться инструкции, а это целый документ - серьезный и подробный. В них расписывается все: от температуры и обстановки в аудитории, где проходит тестирование, до необходимых пауз и акцентов в речи психолога.

Время прохождения испытания тоже четко регламентируется, это важный показатель.

Получается, что настоящий тест представляет собой кропотливый научный труд, и действительно серьезных не так уж и много. И работать с ними могут только подготовленные психологи-диагносты.

В чем опасность тестов?

Не смешите, - скажут некоторые скептики, — почему это тесты по психологии могут быть опасными? Рассказываем:

• Человек удивлен и разочарован результатом тестирования. Он и не подозревал, что по сути «лузер». (Мы говорим о самостоятельно пройденных тестах неизвестного качества). Индивид впечатлительный не просто расстроится, такой «диагноз» может негативно сказаться на дальнейшей судьбе, ведь самооценка резко упадет и человек перестанет к чему-то стремиться.

• Тестируемый не согласен с итогами опроса. Он не считает себя ведомым, а уверен в наличии лидерских качеств. Вроде и хорошо, что не расстроился, но ведь тест показал истинную картину. Человек не поверил результатам исследования, а заодно и всем психологам, вместе взятым. И он уже не обратится за психологической помощью, которая ему может на самом деле понадобиться.
• Результаты опроса - всегда какая-то оценка испытуемого. Если психолог деликатно и доходчиво не объяснит, что к чему, то человек может дальше действовать в соответствии со своей характеристикой. А, я слишком ранимый? И будет требовать к себе какого-то особого отношения и бесконечно обижаться по пустякам.

Нужны ли опросы вообще?

Стремление человека узнать себя получше было и всегда будет. И тесты по психологии могут в этом помочь. И не только - они способствуют выявлению скрытых проблем, фобий, а также склонностей и талантов.

А если регулярно проходить анкетирование на уровень интеллекта, то результаты с каждым разом будут улучшаться - такая себе тренировка для ума. Просто проходить серьезное тестирование следует у профессионалов. А все, что печатается в журналах и выставляется на развлекательных сайтах, - не возбраняется. Это любопытно и порой забавно. Только не стоит воспринимать результаты таких опросов всерьез. И если вам очень нравится это занятие, то подборка прикольных тестов будет весьма кстати!

О том, как правильно проходить знаменитый тест MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) - в этом видео:

Забирай себе, расскажи друзьям!

Читайте также на нашем сайте:

Показать еще

В последнее время тесты на ситуативное поведение набирают все большую популярность. Их могут называть кейсами, психологическими тестами при трудоустройстве, ассессментом, ситуационными тестами, тестами на поведение и т. д., но суть в них одна - оценить пригодность соискателей для выполнения определенной работы, узнать о сильных и слабых сторонах кандидата.

Для чего нужны такие тесты

Чтобы занимать руководящие должности, работать с покупателями, осуществлять продажи и выполнять ряд других действий, необходимо обладать не только специальными знаниями и умениями, но еще и отличаться хорошей коммуникабельностью, а также способностью быстро ориентироваться в любой возможной ситуации. Именно с помощью тестов на поведение кадровики и работодатели могут определить самых лучших кандидатов для выполнения конкретной работы.

В основном, задания в таких тестах подразумевают имитацию реальных ситуаций и конфликтов, которые могут возникнуть во время работы. При этом для соискателей предлагают несколько вариантов разрешения ситуации, среди которых необходимо выбрать наиболее эффективный.

Часто ассессмент проводят не отдельно, а в сочетании с тестами, призванными проверить интеллектуальные способности человека (математические, логические, вербальные и т. д.). Как правило, с их помощью отсеивают большинство кандидатов на первой стадии отбора. Такие тесты, прежде всего, не оценивают «качество» соискателя, в большей мере они определяют, подходит ли конкретный человек для того, чтобы занимать руководящую должность или работать с клиентами.

Ассессмент и кейсы

Ассессмент и кейсы создают таким образом, чтобы кандидат как можно больше проникся ситуацией и дал максимально спонтанный - и, как результат, правдивый ответ. Часто такие тесты ограничены по времени, что также стимулирует спонтанность ответов. В результате, ответы будут откровенными, что поможет составить реалистический психологический портрет для конкретного соискателя, узнать, как он будет действовать в той или иной ситуации.

Если вам не доводилось проходить таких тестов раньше, то, скорее всего, вы попадетесь на подобную уловку. Ведь спонтанные ответы редко бывают верными. Даже если вначале вам кажется, что именно такой выход из ситуации - самый оптимальный, то после вдумчивого анализа всех возможных последствий, можно обнаружить, что в спонтанном решении есть масса недостатков.

Чтобы подчеркнуть важность момента, стоит повториться: тесты на ситуативное поведение предназначены для получения спонтанного, эмоционально окрашенного ответа. В результате, многие кандидаты «попадаются на крючок» и получают низкую оценку. Именно поэтому для большинства соискателей такие тесты - один из самых неприятных моментов при трудоустройстве.

Небольшой пример

Чтобы более тщательно оценить важность правильного подхода к таким кейсам, приведем достаточно популярный пример. При трудоустройстве на руководящую должность в одной крупной иностранной фирме, для одного из кандидатов задали следующий сценарий: у вас есть четверо детей, возраст которых составляет от 2 до 15 лет. Вы с младшим ребенком едете на автомобиле и попадаете в дорожно-транспортное происшествие. Ваше авто срывается в море с обрыва, вы в большой опасности. Машина начинает быстро наполняться водой, воздух заканчивается, в результате полученных травм силы вас покидают. У вас два варианта: умереть самому и спасти ребенка, или же выбраться, но оставить дитя тонуть. Как нужно поступить?

Естественно, как и все нормальные отцы, кандидат без долгих размышлений выбрал первый вариант - погибнуть, но спасти ребенка. И именно этот ответ не дал ему получить должность. Объяснение выглядит так: отец большой семьи не имеет права оставлять ее без кормильца. Если выбраться из автомобиля, можно завести еще детей. С другой стороны, в случае смерти отца, семья будет жить в нужде. В результате, остальные дети не смогут обучиться и стать успешными людьми. Задание предусматривало лидерские навыки, умение управлять коллективом в условиях кризиса, когда важно принимать болезненные решения, сокращать персонал ради спасения фирмы. Таким образом, более правильным ответом тут было спастись самому.

Мы надеемся, что вы никогда не попадете в ситуацию, где нужно будет давать ответы на столь сложные с этической точки зрения вопросы. В то же время, этот пример помогает понять, насколько важен спокойный критический анализ всей ситуации в целом. Каждый ответ - неоднозначен, так что важно все обдумать и сохранять голову холодной при прохождении тестов на ситуативное поведение. В результате, вы сможете решить ситуацию таким образом, чтобы работодатель остался доволен.

10 основных правил при прохождении кейсов

Ниже мы подготовили вам 10 советов от наших HR, которые помогут подготовиться и успешно пройти психологический тест при приеме на работу:

1. Познакомьтесь со столькими вопросами на поведение (психологию), сколько сможете до момента реального тестирования. Это позволит вам быстро узнавать основные форматы вопросов и типы ответов и сразу переходить к сути вопроса.
2. Изучите объяснения на такие ответы. Любой выбор в кейсах - неоднозначен. Нельзя сказать, что один ответ 100-процентно верный, а второй - неправильный. Все зависит от определенной ситуации и конкретных пожеланий работодателя. Часто нужно объяснить, почему вы выбрали именно такое решение, а не другое. Подробные ответы, которые можно почитать при прохождении тестовых заданий на нашем сайте, помогут вам разобраться с логикой подобных задач.
3. Подумайте над своими ответами и попробуйте определить шаблоны. Так вы сможете определить, какие склонности и черты характера в вас преобладают. Возможно, вы любите играть в команде и пока не узнаете мнение всех ее членов не примете решение? Или же вам нравится брать ответственность на себя и принимать решение самостоятельно, убеждая остальных в своей правоте? Ситуативные тесты помогают определить конкретные типы поведения, так что, изучив вопросы заранее, вы сможете избежать очевидных ошибок во время реального тестирования.
4. Найдите и решайте такие тесты, которые были написаны квалифицированными психологами. Профессиональные психологи из сферы HR создают тесты для основных крупных разработчиков тестов. Решая задания, написанные этими экспертами, вы получите реальное представление о том, какие будут реальные тесты. Тренировочные вопросы, написанные авторами вне крупных компаний, использовать не рекомендуется, так как они могут значительно отличаться от реально используемых работодателями заданий. Все тестовые вопросы на ситуативное поведение сайт были разработаны квалифицированными профессиональными психологами, поэтому вы можете быть уверены, что получите качественное обучение на нашем сайте.
5. Проведите предварительный анализ компании и позиции, на которую вы претендуете, и о том, в каком специалисте заинтересована компания. Тесты на поведение обычно адаптируются для организации, которая их использует, поэтому анализ того, какой человек им нужен, может помочь вам предугадать типы и виды вопросов, которые вам будут заданы. Например, если вы обращаетесь в аудиторскую фирму, и вам задают вопросы о работе в команде, это, вероятно, подразумевает, что аудиторы работают в командах, и для работодателя важно нанять кандидатов, которые имеют навыки совместной работы.
6. Будьте собой. Психометрические тесты - это двухсторонний процесс. Компания, нанимающая вас, хочет, чтобы вы им подошли, и чтобы вам нравилось работать в этой компании. Важно честно отвечать на вопросы, а не пытаться изменить себя для конкретного места. В некоторых тестах на психологию при приеме на работу вы не сможете дать «неправильный» ответ - необходимо внимательно проанализировать все ответы в заданном контексте, но отвечать правдиво. Это поможет работодателю использовать ваши сильные стороны и подобрать для вас позицию, на которой вы будете идеальным сотрудником.
7. Контролируйте время. До того как приступить к прохождению задания, узнайте, сколько будет вопросов, а также сколько на это отводится времени. Не думайте слишком долго над одной ситуацией, таким образом, вам не придется спешить в конце.
8. Поговорите с представителями отдела кадров компании, к которой вы обращаетесь. Чаще всего вы сможете получить примеры тестов или иную помощь, касающуюся того, как можно более успешно пройти тестирование при приеме на работу.
9. Старайтесь отработать тесты на ситуативное поведение в разных форматах. На сайте сайт вы сможете познакомиться с четырьмя различными видами и типами таких тестов: в виде стандартных опросников, таблиц, кейсов и т.п. Предварительная практика заданий разных форматов означает, что вы будете более подготовлены к реальному тестированию.
10. Занимайтесь, занимайтесь и еще раз занимайтесь. Альтернативы отработке тестов просто нет - только она даст вам нужный опыт и уверенность в успехе. Используйте время до собеседования максимально эффективно: начните целевую подготовку не теряя ни минуты.

Наконец, стоит сказать, что такие тесты никогда не бывают одинаковыми. Важно учиться на каждом вопросе, думать, а не просто шаблонно отвечать. В то же время, знание типичных сценариев поможет вам продемонстрировать себя с максимально выгодной стороны.

Психология давно и надежно обосновалась в женских журналах. Психологическими тестами пестрят сайты для женщин. Но знаете ли вы что эти тесты опасны? И что их результаты не достоверны?

Вы можете подумать что недостоверны результаты тестов, которые выдумали в редакции без участия психологов. Возможно даже вы скажете что используете только тесты, взятые только из проверенных источников. Или всемирно известными вроде MMPI .

Спешу вас расстроить. Даже оригинальный MMPI не даст вам достоверного результата. Почему так происходит? Для начала мне придется рассказать немного о том, как создаются психологические тесты.

Как создаются психологические тесты

Знакомьтесь, это - Ученый. Прямо сейчас он, специально для вас, создаст тест и позволит вам понаблюдать за этим процессом.

Для начала, Ученый выбирает что хочет измерять. Допустим, это будет уровень агрессии. У Ученого нет отдельной теории, которая структурирует агрессию или разбивает ее на составляющие. Он хочет мерить просто агрессию. В общем и целом.

Для начала, он составляет список из того, что, по его мнению, характеризует агрессивных людей. Ну какие они? Что они делают? Они часто кричат, комфортно чувствуют себя в споре, считают что лучшая защита - это нападение и конечно любили драться в детстве. "Ах да!" - вспоминает Ученый о Фрейде - "у них наверняка был властный отец!".

Из списка утверждений Ученый делает список вопросов: "Легко ли вы переходите на крик? Вы комфортно чувствуете себя в споре? Ваш отец часто заставлял вас выполнять работу по дому силой?"

Затем Ученому нужно проверить как работает его опросник. Для этого ему нужно много людей. Он собирает 1000 людей и нарекает их выборкой. Ученый заставляет несчастных людей заполнить его опросник. Теперь настало время Ученому быть несчастным.

Он обрабатывает полученные данные. Он смотрит на то, какие ответы давали люди на вопросы. Используя математические и статистические методы, Ученый выявляет неэффективные вопросы и выкидывает их. Другие аспекты исследования он усиливает дополнительными вопросами. Прибегает к ухищрениям чтобы минимизировать разные эффекты, искажающие результаты. Ученый наверняка проведет еще несколько проверочных исследований.

Затем Ученый определяет надежность . Это важный показатель, который говорит нам что тест дает достоверные данные. Для определения надежности, Ученый дает тот один и тот же вариант теста одним и тем же людям, но с паузой между подходами. Если для каждого человека тест дает примерно один и тот же результат - он надежный. Ученый подгоняет тест под определенные требования к погрешностям. Для этого, возможно, придется вернуться на несколько шагов назад.

Валидность - еще один важный показатель. Он говорит нам что тест измеряет действительно то что должен. Чтобы не получилось так что мы хотели померить агрессию, а померили уровень открытости или длину большого пальца правой руки. Ее тоже сложными методами проверяют и доводят до высокого уровня.

В результате нескольких лет(!) упорной работы в горах анкет, людей, столов и цифр, на свет рождается тест. Он измеряет всего-лишь одну шкалу - шкалу агрессивности. Ученый устал, Ученый уходит на пенсию со спокойной душой. Он обогатил мировую коллекцию психологических тестов еще одним.

Мировую ли? Как выясняется - нет, только локальную.

Стандартизация и требования к использованию тестов

Если перевести тест на другой язык - будет ли он работать так же хорошо? Ученые пробовали и однозначно отвечают - нет, не будет. Разница в языке и культуре очень значительна. Для того чтобы он заработал так же, как оригинал, нужно провести все те процедуры, что проводил Ученый, подгоняя надежность и валидность и бесконечно изменяя тест и проверяя его на больших выборках. То есть, фактически создать его заново.

Именно так. Просто переведя вопросы, вы превратите микроскоп в кучу мусора.

Пойдем дальше. Влияет ли бланк, на котором даются вопросы на точность теста? Ученые пробовали, изучали и точно отвечают - да, влияет. Влияет не только бланк с вопросами и ответами, но обстановка в комнате, процедура проведения теста. Проводится ли он один на один? Остается ли тестируемый в одиночестве с опросником? Может, тест дается группе респондентов? Читались ли психологом инструкции? Отвечал ли психолог на вопросы, возникающие у испытуемых? А как он отвечал?

Все это крайне важно и абсолютно точно - влияет на точность теста.

Итак, тест - это мощный инструмент, но чтобы просто им пользоваться, нужно учиться. Причем долго. На западе нужно получать лицензию для использования каждого (!), теста. Отучившись год для использования опросника Кеттела , психолог будет использовать его везде. И подтрунивать над коллегами за то, что они не имеют права его использовать потому что не умеют. Более того, опросник Кеттела они нигде не достанут! Потому что продается он только в специальном магазине по лицензии. И стоит дорого.

Тест - это не просто инструкция в два предложения и список вопросов с ключом. Это книга! В которой описано все. Зачем создавался тест? Что он измеряет? На ком его можно использовать? Когда? Какие редакции существуют? В чем отличия? Какова валидность теста (в процентах)?

Инструкция - это не просто несколько предложений. Там расписано все. В плоть до пауз между словами и уровня громкости произнесения некоторых фраз. Инструкция зачитывается с листа, либо заучивается наизусть! В противном случае данные теста будут настолько ненадежны, что проще их выбросить.

Психологические тесты в интернете

Вы прочитали все что выше и теперь знаете о психологических тестах много. Куда больше чем средний человек, не имеющий отношения к психологии. Но вы наверняка смущены. Ведь вы видели огромное количество тестов. Даже на специальных психологических сайтах. И нигде не было ничего подобного.

Вот именно. И теперь вы понимаете какова цена всех этих тестов и их результатов.

Даже отличный валидный и надежный тест, переведенный в электронный вариант, меняет свои показатели. Достоверно известно, что существуют специальные эффекты для тестов, которые проводятся при помощи компьютера. Например, люди склонны отвечать что-то неопределенное или среднее (например при выборе из трех вариантов да-возможно-нет) при проведении компьютерного варианта. Разумеется это сказывается на работе теста.

Но ведь тесты работают!

Воскликнете, возможно, вы. "А как вы это поняли?" - Спрошу я. Скорее всего, вы, получив результат теста и посмотрев его расшифровку в приложении, сопоставили ее с собой. Там написано что-нибудь, что характеризует вашу личность. Вы читаете это и понимаете что это про вас. Ну или почти про вас, но довольно точно. Ишь ты! Не соблюли все эти бюрократические процедуры, а тест-то работает!

Нет, не работает. Это просто ваша оценка себя.

Если бы каждый человек мог себя адекватно оценить (желательно в цифрах), то психологические тесты были бы не нужны.

Расскажу вам о еще одной забавной вещи. Она известна как Эффект Барнума . А в народе - эффект гороскопов.

Эффект Барнума

Тейлор Барнум

Вот выдержка из википедии:

Эффект Барнума - общее наблюдение, что люди крайне высоко оценивают точность таких описаний их личности, которые, как они предполагают, созданы индивидуально для них, но которые на самом деле неопределённы и достаточно обобщены, чтобы их можно было с таким же успехом применить и ко многим другим людям.

Вы только что ответили на кучу вопросов личного характера и подсчитали какие-то баллы. Практически, совершили научные манипуляции по инструкциям, созданным (как хочется думать) большими учеными. Ну конечно полученный результат характеризует исключительно вас! Эффект Барнума в действии.

Этот эффект будет работать для чего угодно. И это неоднократно проверено. Впервые это было доказано в эксперименте Форера .

"Женщины по имени Маша легки на подъем и просты в общении. Но могут постоять за себя когда нужно. Они любят доверять людям. Иногда они грустят, не прочь пожалеть себя-родимую, но в общем жизнерадостны и приветливы. Из них получаются хорошие жены."

Здесь привязка к вам идет по имени и полу. Остальное - набор ничего не значащих общих характеристик, которые подходят практически кому угодно. Если вы - женщина и вас зовут Маша, вы будете более склонны определять данное описание как подходящее вам.

Так почему опасны психологические тесты?

Вернемся к тезису статьи. Я утверждал что тесты опасны. Да, это так. Как скальпель в руках специалиста - инструмент спасения жизни, так он же в руках неумехи - просто острый кусок железа, которым можно серьезно повредить что-нибудь жизненно важное.

Назовем тест, результаты которого не заинтересуют ни одного нормального психодиагноста, плохим тестом. Это может значить что сам тест хороший, но применялся неправильно. Но для краткости - плохой.

• Итак, результат плохого теста может быть воспринят субъективно как отрицательный. Например, он покажет что испытуемый - неудачник. Если испытуемый склонен сильно верить этому тесту, это может нанести психологический вред. Идентифицируя себя с неудачником (тест же показал!) человек может изменить свою жизнь в худшую сторону. Психолог знает что результат теста не говорит о том "хорошо все или плохо", он просто показывает. Как стрелка на спидометре. Когда психолога рядом нет, человек воспринимает показания теста как "хорошие" или "плохие". У этого есть негативные последствия.
• Результат плохого теста может быть не воспринят как достоверный. Это, в общем, правильно. Человек получил плохой результат и отверг его. Но вместе с этим результатом он отправляет в мусорную корзину результаты грамотно проведенных тестов. И сами эти тесты. Теперь он не верит в психологические тесты вообще. И в психологию, кстати - тоже. Вред тут не очевиден, но это будет тормозящим фактором, который может помешать человеку обратиться к психологу тогда, когда это ему потребуется. Человек будет страдть, отвергая помощь.
• Ну и последнее. Оно, вообще говоря, относится не только к плохим, но и к хорошим тестам в руках плохих психологов. Психологический тест всегда поставит человека в какие-то определенные рамки и даст ему характеристику, оценку. Он теперь не просто человек, а сангвиник, склонный к вербальному выражению агрессии и обладающий выраженной способностью к эмпатии. С одной стороны, это дает ему какие-то знания о себе (зачем они ему, кстати?), но с другой - делает пленником этих определений.

Он может теперь надеть личину сангвиника и вести себя как подобает сангвинику (а не Пете Иванову), он может использовать их как щит: "Я же склонен к вербальной агрессии, могу обзываться сколько хочу, такой уж я!". Заключения теста могут не давать человеку видеть изменений в себе. Он, может, уже закрылся, но все еще считает себя способным к эмпатии.

Ну и что делать?

Для начала, я рекомендую задаться вопросом: "А зачем мне проходить психологический тест?". Что вы хотите узнать? Какой результат вы хотите получить и что вы с ним будете делать. Ответ "ну интересно же" - не в счет. Почему интересно?

Если вы считаете что все-таки психологический тест вам пройти необходимо, то обратитесь к профессиональным психодиагностам. Теперь вы знаете насколько серьезна процедура тестирования и сможете отличить серьезного академического психодиагноста, который сможет профессионально применить инструменты и проанализировать результат, от непрофессионала, который проведет вам тест, который будет не точнее газетных.

Хотя конечно, никто не запрещает использовать тесты в журналах и интернете просто для развлечения. Важно только понимать что результаты, полученные вами таким образом, далеки от точных и объективных. А для проведения досуга они вполне подходят.

• ( на ту же тему)

Данные методики психологического тестирования позволяют быстро и эффективно определять степень развития определенных черт личности, выявляя психологические свойства человека.

Вы узнаете:

• Почему компании необходимы психологические тесты при трудоустройстве сотрудников.
• Какие качества претендента не способно выявлять психологическое тестирование.
• Какие этапы предполагает психологическое тестирование, какие нюансы необходимо учитывать.
• Как проводится анализ результатов психологического тестирования.

Про психологическое тестирование из истории

Психологическое тестирование изобрели в конце 19 в., основываясь на экспериментальных методах по исследованию психических явлений. Стремительное развитие психологического тестирования случилось благодаря появившейся возможности оценивать количественно психические явления и сравнивать на данной основе различные результаты множества испытуемых. Параллельно ученые пополняли свои знания в области индивидуально-психологических человеческих особенностей.

Дифференциальная психология сформировалась не только за счет развития психологии экспериментальной, также она появилась благодаря текущим на тот момент задачам практической медицины и педагогики по разделению людей душевнобольных и с умственной отсталостью.

Проведением психологического тестирования занимались в США и многих европейских странах. Изначально тестами выступали лабораторные исследования, но смысл у них был другой. С помощью них исследовали изучали не отличия в реакциях на различные стимулы, а личностные различные реакции испытуемого при постоянных условиях эксперимента.

И только в 1905 году разработали первый в современном понимании тест интеллекта. Психолог из Франции А. Бине составил тест, позволяющий выявлять умственно отсталых детей, которым сложно проходить обучение в обычных школах (по заказу французского минобразования). После этого в 1907 г. данный тест усовершенствовал Т. Симон, и тесту присвоили название «Шкала умственного развития Бине-Симона». Шкала состояла из 30 заданий, которые располагались по мере повышения уровня их трудности. К примеру, трехлетний малыш должен уметь:

1) показывать у себя рот, нос и глаза;

2) повторять предложение, состоящее из 6 слов;

3) вспомнить 2 числа;

4) называть предметы с картинки;

5) знать свою фамилию.

В том случае, если ребенок успешно справлялся с данным заданием, ему давали задание для более старшего возраста. Задания, соответствующие конкретной возрастной группе, считались таковыми, если с ними успешно справлялись не менее 80-90% испытуемых детей этого возраста.

Психолог из Германии В. Штерн в 1912 году ввел термин IQ – коэффициент интеллекта, который представляет собой соотношение умственного и хронологического возраста (рассчитывается в процентах).

Шкалу Бине решили усовершенствовать и в США (Стэнфордский университет). Так, в 1916 г. американский психолог Термен разработал ее новый вариант, получивший название шкалы Стэнфорд-Бине. От предыдущих редакций данную шкалу отличало 2 существенных момента:

1) применение IQ;

2) использование определения «статистическая норма».

Средний показатель выполнения задания каждой возрастной группой равняется 100, а стандартная норма статистического разброса – 16. Соответственно, полученные результаты в пределах 84-116 считаются нормальными. При большем значении показателя, ребенка считали одаренным, при меньшем – отсталым в умственном развитии. Указанная шкала в последующем подвергалась еще нескольким изменениям, а современные интеллектуальные тесты и по сей день сопоставляются с ее результатами (проверка на валидность).

Развитие психологического тестирования в начале 20 в. обуславливалось промышленными и армейскими запросами. Так, были разработаны тесты, позволяющие отбирать сотрудников для различных сфер производства и услуг: для телефонисток – так называемые тесты Мюнстерберга, для слесарей – Фридриха, для наборщиков – Гута. С целью грамотного разделения новобранцев в армии по родам войск создали тестирование «Армия Альфа»/«Армия Бета». Подобные тесты стали потом использоваться и для гражданских целей, что способствовало созданию группового психологического тестирования.

Также в первой половине 20 в. стали появляться различные методики дифференциальной диагностики всевозможных видов патологии. Так, Э. Крепелин, психиатр из Германии после Ф. Гальтона сумел продолжить разработку методики свободных ассоциаций, что в дальнейшем способствовало появлению метода «незаконченных предложений», который применяется и по сей день. А психиатр из Швеции Г. Роршах в 1921 г. придумал тест чернильных пятен, получивший огромную популярность среди проективных методов.

Американские психологи Морган и Мюррей в 1935 г. создали тест тематической апперцепции, имеющий сейчас большое количество модификаций. Также одновременно происходило развитие теоретических основ конструирования тестов и усовершенствование методики статистической и математической обработки. Были созданы Спирменом, Кили и Терстоном анализы факторный и корреляционный, что поспособствовало развитию стандартизации тестов, формированию согласованных тестовых батарей. В результате появились методики, созданные по принципу факторов (например, 16PF опросник Р. Кеттелла и пр.), и новые интеллектуальные: тест Дж. Равена 1936 г., тест Д. Векслера 1949 г., тест Амтхауэра 1953 г. Параллельно улучшались клинические тесты и для профессионального отбора сотрудников (батарея GATB для американской армии, 1957 г.).

Значительно изменилась идеология психологического тестирования с 1950 по 1960 годы. Если ранее тесты были ориентированы на типизацию, отбор и отсев лиц по разным категориям, то в указанный период диагностика стала направляться на проблемы и нужды конкретной личности. Так стали появляться различные личностные опросники, целью которых являлось глубокое исследование личности и ее особенностей (к примеру, опросник Айзенка и т.д.).

Многие тесты по выявлению определенных способностей создавались благодаря запросам сфер производств и образования. К середине 20 в. стало популярно критериально-ориентированное тестирование.

Современные специалисты имеют в своем арсенале больше 10 000 методов психологического тестирования.

Тест на IQ и пять вопросов, которые помогут нанять звезду продаж

Скачать тест IQ и узнать, сколько баллов в IQ-тесте должны набрать успешные сейлзы, вы можете в статье электронного журнала «Коммерческий директор».

Что входит в задачи психологического тестирования

Психологическое тестирование при трудоустройстве становится эффективной возможностью для работодателя оценить потенциальных претендентов, выбрав лучшего специалиста на данную должность. Психологическое тестирование позволяет избежать проблемы предвзятого отношения со стороны работодателя или рекрутеров, способствуя значительной экономии времени на поиск подходящего специалиста. Достаточно лишь выделить пару часов, чтобы сразу исключить из общего списка неподходящих соискателей.

Анализ психологического тестирования позволяет решить комплекс задач:

• определить уровень интеллекта собеседника;
• изучить его особенности характера;
• выявить негативные качества личности;
• понять производственные качества;
• оценить работу и принимаемые решения в различных критических ситуациях и др.

Что позволяет выявлять грамотное психологическое тестирование

Главное, что позволяет определить психологическое тестирование – соответствие претендента отчетной должности. Предполагается комплексная оценка результатов тестирования с общим заключением для каждого претендента и использованием следующих видов тестов:

1) Для рядовых сотрудников:

• способность заниматься однотипной работой;
• степень усидчивости;
• оценка внимательности;
• способности длительной концентрации на одних и тех же факторах, деталях;
• степень ответственности;
• уровень креативности;
• управляемость;
• желание обучаться, продвигаться по карьере;
• способность слушать, выполнять установленные задачи;
• степень устойчивости к различным стрессовым ситуациям и обстоятельствам;
• умение правильных выводов;
• склонность к действиям и анализу.

2) Для специалистов на руководящих должностях:

• способность контактировать с людьми;
• уровень активности;
• способность направлять работу подчиненных, координировать их;
• умение завоевывать уважение, внимание своих подчиненных;
• уровень терпимости;
• степень благоразумности;
• справедливость;
• оценка непредвзятого отношения к сотрудникам;
• навыки решения возникающих конфликтов внутри коллектива;
• умение говорить;
• степень лояльности;
• наличие лидерских качеств.

3) Сотрудники специальных отраслей, к примеру, при тестировании бухгалтеров:

• способность справляться с рутинной работой;
• логическое мышление;
• степень усидчивости;
• точность;
• память;
• уровень ответственности;
• перепроверка результата.

4) Для работников тяжелой промышленности:

• наличие вредных привычек;
• умение выполнять физическую работу;
• лень и мотивация.

Этим не ограничивается общее количество целей психологического тестирования, ведь оно может индивидуально меняться в зависимости от целей конкретного работодателя. Все зависит от особенностей конкретного производства, поэтому с каждым днем возрастает общее количество самих тестов. Многие претенденты ищут соответствующую информацию на просторах Интернета, чтобы научиться эффективно проходить психологическое тестирование. Но на практике не всё так просто – у каждого способа тестирования есть определенные нюансы и подвохи.

Практически каждый из видов тестирования предполагает заключение о склонности человека идеализировать, хитрить. Иногда именно от данной графы зависит, есть ли у претендента шансы на трудоустройство.

Примеры психологического тестирования из практики

Александр Ершов , экс-генеральный директор компании «Атлант», Санкт-Петербург

Остановим внимание на трех примерах моей практики, отражающих важность психологического тестирования:

Первый пример. На одном из промышленных предприятий требовались кардинальные изменения структуры справочников сырья и используемых материалов. Работница категорически отказывалась от этих действий, объясняя, что не понимает их особенности. Убедить её не удалось даже директору, возник вопрос замены. При этом сотрудница проработала на предприятии свыше 20 лет, являясь лояльным специалистом при довольно невысоком окладе. С позиции менеджмента она представляла дешевую рабочую силу высокой квалификации. Проблемой была её склонность к рутинной работе с чрезвычайной добросовестностью. Данные качества были очень важны в ежедневной работе, но приводили к серьезному сопротивлению против различных новшеств. Проблему решили благодаря программе, автоматически вносившей в справочник порядка 90% всех изменений.

Второй пример. В бухгалтерию нужен был оператор компьютера для обработки документов. Предстояло поэтапное взаимодействие с отделом сбыта. Для работы на этой должности была отобрана грамотная, ответственная девушка с невысоким окладом. Сначала всё было вполне успешно, но потом девушка начала нервничать, допускать серьезные ошибки и в итоге у нее произошел эмоциональный срыв. По результатам анализа психологического тестирования было установлено:

1. Девушка склонна к работе с документами, но с людьми могла взаимодействовать только в спокойной обстановке.

2. Практически не было стойкости к длительному психологическому напряжению. Поэтому решили ограничить взаимодействие сотрудницы с отделом сбыта, что позволило заметно улучшить ситуацию.

Третий пример. В небольшой компании работал логист. Характеризовался довольно высокой эффективностью в профессиональной деятельности, превосходя норматив на 20%. У него было небольшое количество основных обязанностей, поэтому периодически получал разные поручения от директора. Однако логист с этими дополнительными заданиями справлялся плохо. Проведенное психологическое тестирование по методу Кеттела позволило выявить ряд отклонений в его психике, не представляющих опасности для окружающих. У работника была низкая оперативность мышления с высокими показателями радикализма, доминантности, склонности к работе с частыми словами, то есть, он был склонен к руководству, но без способности прогнозирования последствий своих действий в отдаленной перспективе.

Данные психологического тестирования позволили нам понять реальную ситуацию. Директор отправляет логиста на склад с документами и устными указаниями. Логист по дороге просто забывал указания директора. Однако, он за счет своего потенциала руководителя давал кладовщикам указания от себя без учета отдаленных последствий таких решений. Всё это приводило к скандалу. Решено было не расставаться с сотрудником, но исключили вероятность интерпретации указаний.

Что психологическое тестирование не поможет разглядеть

Чтобы провести качественное психологическое тестирование претендентов, необходимо учитывать возможности этого инструмента, существующие ограничения по работе с ним. На основе анализа психологического тестирования может быть определено, насколько претендент будет соответствовать коллективу, удастся ли налаживать отношения с коллегами и руководителем, какая работа больше всему ему подходит: командная либо индивидуальная. На основе данных психологического тестирования удается проверить возможную реакцию человека в различных нестандартных, стрессовых ситуациях.

Какие различают виды психологического тестирования

1. Тесты интеллекта. Направлены на определение скорости и способности к решению разного рода заданий. Сюда относятся тест Айзенка, матрицы Равена, краткий отборочный тест и т.д. Для их прохождения выделяется ограниченное время, а также предлагаются на выбор ответы правильные и неправильные. Но, как считают специалисты, подобного рода тесты определяют не IQ, а способность к решению типовых задач. Соответственно, низкий результат по такому тесту не свидетельствует о том, что человек глуп, а высокий – о большом уме. Конечно, понятие интеллекта не умещается в рамки, которые исследуются психологическим тестированием, но его итоги могут рассказать психологу об особенностях ума тестируемого, гибкости либо его ригидности, об умении подмечать логические закономерности и все нюансы заданий или только главные его аспекты.

2. Тесты способностей. Позволяют определять индивидуальные особенности памяти, внимания, скорость реакций, работоспособность и пр. (тест «Корректурная проба», тест Ландольта).

3. Личностные тесты. Изучают особенности личности. Имеется большое количество достаточно точных проективных методов и личностных тестов. Среди них особо популярны различные вариации теста MMPI (адаптирован под наши условия отечественными учеными Березиным, Мирошниковым, Собчик), опросник 16-факторный Кеттелла, модификации теста Люшера и пр. Для разработки надежного и валидного теста подобного типа необходимы долгосрочные исследования и апробации, таким образом, желательно применять методики проверенных источников: факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, московского института прикладной психологии, института практической психологии «Иматон» (Санкт-Петербург).

Психологические тесты имеют следующие формы:

Индивидуальные/групповые;

Устные/письменные;

Бланковые/предметные;

Аппаратурные/компьютерные;

Вербальные/практические.

Какие тесты чаще всего используют работодатели

Тест Айзенка для оценки темперамента. Соискатель должен ответить на 57 ситуативных вопросов для определения его группы темперамента.

Тест Ганса Айзенка для оценки IQ. Он ограничен временем в 30 минут. Необходимо ответить на 40 вопросов, для которых нужно проявить логическое мышление и внимательность. По правильности ответов данного психологического теста будет оцениваться интеллект претендента.

Тест Амтхауэра позволяет определить уровень интеллекта за счет большого количества различных вопросов и рассматриваемых отраслей. Он втрое больше, чем тест Айзенка, однако и результат оказывается точным и конкретным.

Тест Тимоти Лири для определения межличностных отношений. Соискатель должен сопоставить предложенные высказывания с собой, определив степень соответствия.

Цветовой тест Макса Люшера для определения темперамента человека с помощью таблицы с восемью цветами.

Тест Кеттелла – многовопросный тест универсального характера для определения личностных качеств индивида.

Тест Сонди – во многом уникальный тест, направленный на выявление психологических отклонений в характере.

Тест Роршаха – популярный у американских коллег метод выявления психологических расстройств среди серийных преступников. Данный тест при трудоустройстве применяется, чтобы выявлять психологические отклонения собеседника.

Тест Голланда – используется для определения, подходит ли претендент для конкретной работы, которая будет предложена в рамках данной вакансии. Известен в качестве своеобразного теста на профпригодность.

Психологический тест Белбина для определения уровня общительности человека. Также данный тест позволяет определить соответствие человека для командного труда либо отсутствие у него лидерских качеств.

Тест Беннета обычно предназначается, чтобы выявить соискателей на должность с математическим складом ума.

Тест Томаса для определения уровня конфликтности у собеседника, его способностей приспособиться к новому коллективу.

Тест Шульте для оценки степени внимательности, умения продолжительной концентрации на деталях.

Порядок проведения психологического тестирования в компании

Первый шаг – анализ кандидата, проведение телефонного интервью. Этим занимается специалист отдела подбора персонала, выявляющий, насколько опыт соискателя соответствует поставленным задачам, проводит оценку основных аспектов о профессиональной квалификации.

Второй шаг – приглашение на психологическое тестирование. Психолог перед процедурой обязательно проводит разъяснительную беседу с претендентом, объясняя, с какой целью будет проводиться психологическое тестирование. Он отмечает, что испытуемый при желании сможет получить обратную связь от психолога по данным тестирования, вне зависимости от успешности трудоустройства. Благодаря этой практике удается избавить кандидата от негативного настроя.

Третий шаг – само психологическое тестирование. Для каждого уровня должностей предполагается работа со своим набором тестов – от четырех до восьми используемых методик. Тестирование отводится профессиональным психологам. Один специалист за рабочий день проводит психологическое тестирование для 4-6 претендентов.

Четвертый шаг – анализ психологического тестирования. Интервью по данным тестирования составляет краткое и детальное заключение.

Пятый шаг – собеседование с непосредственным начальником. Руководитель перед встречей изучает полученное заключение рекрутера и психолога. Данная встреча предназначена для оценки профессиональной квалификации претендента, готовности справиться с необходимыми задачами. Решение о трудоустройстве претендента принимается руководителем.

Примерные этапы психологического тестирования для соискателя

Кандидат садится лицом к сотруднику, занимающемуся тестированием.

Раздача необходимых принадлежностей с заданиями и вопросами, ластиков, карандашей, бланков и пр.

Сотрудник рассказывает о назначении данного теста, объясняя правила проведения.

Сотрудник зачитывает инструкцию к тесту.

Перед заданием может быть предложен пример выполнения аналогичных заданий.

Кандидаты могут задавать вопросы, которых обычно возникает много.

Тест часто проводится в течение строго определенного времени, по завершении которого процедура психологического тестирования заканчивается.

Отправка ответов для анализа психологического тестирования.

С торгующимися кандидатами лучше сразу прощаться

Владимир Лабазов, Генеральный Директор компании «Профимпорт», Киев

Личное собеседование мы проводим вместе с HR-менеджером, но перед этим претенденту необходимо заполнить соответствующие анкеты и ответить на три психологических теста. Для этого достаточно 30-40 минут. Опыт подтверждает, если человек не желает проходить эти тесты, сразу настаивая на собеседовании, можно с ним сразу расставаться. Как правило, это раздраженные люди, желающие только брать для себя.

Как проводить анализ результатов психологического тестирования

• самой сложной, трудоемкой работой считается анализ психологического тестирования. Данная работа объединяет несколько обязательных этапов:
• исчисление полученных результатов.
• определение категории тестируемых.
• определение нормы показателей.
• сравнение результатов и норм.

Тестирующий для начала должен пересчитать полученные результаты психологического тестирования. Важно понимать, что не существует тестов, универсальных абсолютно для всех, поэтому анализ психологического тестирования может варьироваться под конкретный возраст, национальность и другие факторы испытуемого. Здесь важное значение отводится определению категории испытуемого.

С учетом конкретной категории соискателя будут определяться и подходящие нормы показателей. Тестирующему предстоит сравнение полученных показателей и установленных норм. Нужно при этом помнить о возможных допустимых погрешностях при таких тестах. Погрешности указываются, чтобы нивелировать влияние на результаты из-за волнений и нервозности.

Тесты проводятся любым сотрудником отдела кадров, но анализ становится прерогативой специалиста, который знает все нюансы психологического тестирования. Заключительный этап анализа психологического тестирования – проведение собеседования.

Про погрешности в результатах психологического тестирования

В качестве основы при психологическом тестировании используют классическую теорию погрешностей измерений. Тест принято считать таким же измерительным прибором, как и другой физический прибор, поэтому и его результаты пропорциональны величине свойств тестируемого и самой процедуре измерения. Любые свойства психики характеризуются “истинными” показателями, а тестовые показания отличаются от истинных величиной случайной погрешности. Показания психологического тестирования подвергаются влиянию и “систематической” погрешности, которая определяется прибавлением или вычитанием константы и истинной величины определяемого свойства, что никак не влияет на интервальную шкалу.

Надежность теста. При многократном проведении психологического тестирования определяют среднее значение полученных показателей, которое и станет “истинной” величиной параметра. Устойчивый результат теста, не зависящий от воздействия случайных факторов внешнего или внутреннего характера - это и есть надежность теста. Чаще всего проводят оценку ретестовой надежности. Тест считается более надежным при более тесной корреляции результатов первичного теста и проведенного спустя несколько месяцев.

Проверяемое при психологическом тестировании свойство можно определять неограниченным количеством заданий. Поэтому пользуются только выборкой из их множества. В идеале можно создавать бесконечное количество равноценных форм теста, значит его надежность определяют методом корреляции параллельных форм или похожих равных частей при расщеплении задания надвое. Оценка теста всегда будет приблизительной, так как при реальном психологическом тестировании количество заданий ограничивается числом сто. Тест надежный, когда коэффициент корреляции результатов на меньше 0,75.

Валидность теста. Хотя проблема валидности тестов и является центральной для психометрики, она остается до конца не решенной. Валидность показывает, насколько пригоден тест для измерения того свойства или качества, которое хотят им измерять. Значит, когда на результат выполняемого теста или задания в большей степени влияет измеряемый показатель (по сравнению с иными переменными), то такой тест будет более валидным.

Тест валиднее и надежнее, когда на его результат оказывает влияние лишь тестируемый критерий. Тест менее валиден и менее надежен, когда на результат влияют нерелевантные переменные.

Различают такие виды валидности тестов:

Очевидная валидность. Тест соответствует этому виду валидности, когда испытуемый понимает, что он измеряет тот показатель, который и должен.

Конкретная валидность (конвергентная – дивергентная). У теста должна быть хорошая корреляция с тестами, которые измеряют конкретный параметр или близкий к нему, и низкая корреляция с тестами, которые измеряют явно другие критерии.

Прогностическая валидность. Это когда тест коррелирует с удаленными во времени внешними критериями.

Конструктная валидность. При полном описании тестируемой переменной выдвигают систему гипотез о ее связях с иными переменными и подтверждают эти гипотезы на практике.

Учитывая теоретическую точку зрения, единственный способ определения внутренней валидности теста и определенных заданий – это метод факторного анализа, который:

• выявляет скрытые свойства и вычисляет величину “факторных нагрузок” – коэффициент детерминации параметров разных признаков поведения;
• определяет степень влияния каждого из латентных свойств на результаты проверки.

Стандартизация теста заключена в приведении процедуры оценок к общепринятым нормам. Происходит преобразование нормальной или приведенной к норме искусственным путем шкалы первичных оценок в специальные шкальные оценки. Тестовые нормы, которые были получены при стандартизации - это система шкал с распределением тестового балла при различных выборках. Это не “внутренние “свойства теста, а лишь те, что облегчают его применение на практике.

4 правила психологического тестирования

Чтобы получить полные и точные данные, необходимо работать с батареей тестов (но обычно ограничиваются одной-двумя методиками). Данное условие имеет важное значение, поскольку достоверность одного теста при трудоустройстве может быть ниже.

Даже при работе с компьютерной методикой, с автоматической обработкой результатов, интерпретацией результатов необходимо заниматься профессиональному психологу, а не менеджеру по персоналу, пусть и после психологических курсов.

Проводите психологическое тестирование в спокойной атмосфере, чтобы ничто не мешало и не отвлекало.

Целесообразным будет использование результатов в качестве дополнительных данных к информации при анализе резюме, оценке профессиональной квалификации. Сами по себе результаты психологического теста не могут выступать основанием для отказа.

Если вам предстоит пройти психологическое тестирование

1. Быстрый совет. В случае, когда у вас отсутствует уверенность в себе во время психологического тестирования, просто отберите из числа знакомых такого человека, который, по вашему мнению, прекрасно подходит той нише, на которую вы претендуете. Соответственно, давайте ответы такие, какие бы давал он.

2. Не доверяйте фразам из инструкции о том, что в тесте не существуют ответы правильные и неправильные.

3. Не впадайте в крайности, лучше держаться "золотой середины", не уничижая себя, но и не превознося. К примеру, на вопрос "Всегда ли Вы платите в общественном транспорте за проезд?" правильнее будет дать ответ "нет", поскольку именно так и делает большинство людей. В противном случае вас заподозрят в неискренности.

4. Некоторые тесты имеют "шкалу лжи", т.е. подобные вышеприведенному примеру провокационные вопросы. Поэтому, если вы действительно всегда платите за проезд, то получите плюсик по такой шкале. Но при наборе большого количества таких плюсиков, результаты вашего психологического тестирования могут признать недостоверными. В подобных случаях вам либо придется еще раз пройти тестирование (вероятнее всего в иной форме и с иными вопросами), либо выдадут заключение по типу "склонен к неискренности", что может существенно подорвать вам рейтинг. По причине того, что психологи крайне негативно относятся к результатам, признанным недостоверными, подобная ситуация может привести к общему отрицательному заключению специалиста после прохождения психологического тестирования.

5. Существуют тесты, где один и тот же вопрос/утверждение встречается несколько раз. И если вы дали разные ответы, то получите плюсик по "шкале лжи". Поэтому при прохождении психологического тестирования постарайтесь всегда запоминать и давать одинаковые ответы на повторяющиеся вопросы.

6. На итогах психологического тестирования бывает в большой степени сказывается окружающая обстановка. Поэтому, если вас не устраивают условия, созданные при тестировании (темно, шумно и т.п.), лучше попросите их улучшить, особенно, если проверяются ваши интеллектуальные способности. Но очень важно максимально корректно попросить: интеллигентно, чтобы не вызвать просьбой раздражения. В случае отказа вы поймете, что, скорее всего, созданные условия являются частью специального плана, эдакой задумкой. При психологическом тестировании группы улучшать условия только для вас никто не будет.

7. После окончания тестирования постарайтесь сделать копию протокола исследования и бланка с вашими ответами. Возможно они пригодятся для дальнейшей апелляции (безусловно, до этого лучше дело не доводить), и дадут возможность избежать 1-2 негативных отзывов о вас в конечном заключении. Если у вас есть знакомый психолог, попросите его указать на ваши промахи.

• Структура отдела продаж: инструкция для руководителя

8. Прохождение большинства тестов имеет ограничение по времени. Уточните у психолога всю информацию об этом ограничении: какое количество времени отводится на ответы. Берите с собой на процедуру психологического тестирования часы:

1) они помогут спланировать время на ответы;

2) придадут дополнительный статус вашему имиджу (делового человека).

Когда психолог запустит секундомер, следует выполнить задание как можно скорее. Если же нет, то лучше потянуть, по возможности, время. К примеру, если для группы зачитываются вопросы, то попросите психолога еще раз прочесть непонятый/сложный вопрос, а в конце вообще можно попросить ознакомиться лично со всеми вопросами. В случае, когда вы самостоятельно работаете с перечнем вопросов или тестовой тетрадью, вам очень повезло. Например, в опроснике Кеттелла существует 16 личностных шкал, одна из которых направлена на интеллект. При этом никаких временных ограничений нет. Поэтому никуда не надо торопиться, сидите и думайте на здоровье.

9. Вы имеете право уточнить у психолога название теста, который проходите, т.к. это может вам помочь в дальнейшем.

10. При отборе на работу/учебу, вам лучше предстать в образе умного и коммуникабельного здоровячка, чем недалеким и замкнутым психом.

11. По возможности занижайте свой возраст. Это может сослужить хорошую службу, если вам нужно будет проходить тест на интеллект, ведь для более молодых людей нередко делается скидка, а для взрослых она уже не предусмотрена.

Информация об авторах

Александр Ершов , экс-генеральный директор компании «Атлант», Санкт-Петербург. Окончил Рязанское высшее воздушно-десантное командное училище. С 1980 по 1995 год служил в Вооруженных силах сначала СССР, а затем России. После службы ушел работать в коммерческие структуры – возглавлял различные предприятия: «Невские технологии» (производство), «Фронтон» (оптовая торговля). В 2007–2013 годах руководил компанией «Атлант» (товары народного потребления), вывел ее в своем сегменте в топ-3 по обороту и в топ-2 по прибыли. ООО «Атлант» Сфера деятельности: оптовая торговля канцелярскими, хозяйственными товарами. Численность персонала: 60 Среднегодовой оборот: 160 млн руб.

Владимир Лабазов, генеральный директор компании «Профимпорт», Киев. ООО «Профимпорт». Сфера деятельности: импорт и дистрибуция светильников, мебели и декоративных отделочных материалов. Численность персонала: 100 Годовой оборот: 6 млн. евро.

Для дальнейшего анализа важно еще раз уточнить основные понятия.

Надежность - такой признак психологического теста, который позволяет судить о том, насколько внушают доверие полученные при его применении данные, насколько обоснованно ожидание исследователя, что при сохране­ нии известного минимума неизменных условий, испытуемые в выборке останутся и при повторных испытаниях примерно на тех же порядковых (ранговых) местах. Уровень коэффициента надежности и его статистическая значимость укажут на вероятность осуществления этого ожидания.

Валидность -признак теста, по которому можно судить, насколько данные, полученные при применении теста, совпадают с показателями какой-то де­ ятельности испытуемых: учебной, спортивной, производственной. Валид­ ность -это действенность теста, характеризующая возможность ставить практически важный диагноз и в некоторых случаях намечать прогноз. Мож­ но полагать, что исследователь, применяющий тесты, обычно рассчитывает в дальнейшем на практическое использование полученных результатов, то есть имеет в виду валидность. Вопрос о валидности потребует специаль­ ного рассмотрения.

Продолжая обсуждение выделенной проблемы, напомним, что надежность и валидность взаимосвязаны. Надежность есть необходимое, но не достаточное условие валидности, из чего следует, что надежные показатели теста не могут быть валидными. Но надежные показатели сами по себе не представляют валидности.

Простое рассуждение подтверждает справедливость приведенного высказыва­ ния. В самом деле, если тест отличается низкой надежностью, то это значит, что его показатели весьма сильно варьируют от одного испытания до другого. Испытуе­ мый, который в одном испытании выступал как представитель наиболее успешно работавшей части, в другом может попасть в наиболее неуспешно работающую часть выборки. Сопоставлять данные одного из этих испытаний с показателями какой-то деятельности испытуемых очевидно бессмысленно. С другой стороны, высокая надежность тоже еще не дает права считать, что результаты теста могут быть по существу сопоставимыми с показателями деятельности. Успешность или неуспешность по тесту может представлять собою нечто самодовлеющее или несоотносимое с какими-либо другими уместными для данного исследования внеш­ ними -по отношению к тесту -показателями. Поэтому испытания с применением заданий психологического характера, надежность и валидность которых по отно­ шению к данной популяции или выборке не установлены, не могут иметь никако­ го диагностического практического значения, хотя их при начальном этапе подго­ товки теста приводят лишь как первый шаг исследовательского поиска.

Во второй части этой книги мы уже касались данной темы в связи с проблемой надежности психофизиологических показателей (см. раздел 2, подраздел 2.2). Напомним, как устанавливается надежность психологического теста, и продолжим обсуждение этого вопроса.

В тестологической литературе описываются несколько способов, рекомендуе­ мых для этой цели.

1. Повторное проведение испытаний тем же тестом через какой-то срок, дли­ тельность которого определяется характером теста и задачами исследования.

230 Часть 3. Проблемы психологической диагностики

2. Проведение испытаний двумя вариантами, двумя различными «формами» теста, обычно построенными по одному принципу.

3. Разделение, «расщепление» теста на две половинки, обычно на половинки, состоящие из четных и нечетных заданий.

4. Проведение двух эквивалентных форм теста. Этот способ представляет со­ бою уточнение 2-го способа1.

В установлении надежности сопоставляют, таким образом, два получаемых показателя и чаще всего прибегают к вычислению коэффициента корреляции по Пирсону -Бравэ или по Спирмену. Надежность тем выше, чем больше получен­ ный коэффициент приближается к единице, и наоборот. Оставаясь в пределах фор­ мального анализа, можно отметить, что коэффициент корреляции будет тем выше, чем меньше дисперсия, то есть разброс данных, получаемых конкретным испыту­ емым по тесту. Если по одному из сопоставляемых показателей испытуемый ока­ жется в верхней части таблицы, составленной по убыванию успешности, а по дру­ гому показателю в нижней ее части, то очевидно дисперсия данных по тесту - по крайней мере в данной выборке -велика и не позволяет делать вывод о том, како­ ва, собственно, его характеристика по результатам этого психологического иссле­ дования. Напротив, чем дисперсия меньше, тем больше оснований для определен­ ных психологических выводов. В этом смысле корреляция может дать достаточ­ ную информацию для суждения о надежности.

Представим себе, исследователь поставлен перед таким фактом: надежность разрабатываемого им теста оказалась слишком низкой. Что же делать, как доби­ ваться ее повышения?

Очевидно, что даже внимательное ознакомление со способами установления надежности приводит к заключению, что дисперсия, снижающая уровень коэффи­ циента корреляции, зависит не от одной, а от нескольких различных причин.

В самом деле, проверяя надежность способом расщепления, исследователь по­ лучает информацию о внутренней однородности теста, о его гомогенности. Если тест -по составу включенных в него заданий -разнороден, то это обнаружится в том, что при случайном его разделении на половинки испытуемые будут выпол­ нять разнородные по своей психологической трудности задачи, и вряд ли можно ожидать, что их успешность в каждой из этих половинок будет одинаковой. При однородности заданий можно полагать, что большой разницы в успешности по половинкам не будет. Следовательно, дисперсия в этом способе показывает, насколь­ ко однороден тест.

Совсем другую информацию получает исследователь при повторении того же теста через какой-то срок. Дисперсия в таком случае может зависеть от того, что тот процесс, который испытывался тестом, изменился. Почему это произошло, на этот вопрос статистика не ответит. Но факт большего или меньшего изменения процесса по тому параметру, на который направлен тест, она обнаружит и зафик­ сирует. Вопрос же о гомогенности теста в данном способе не актуализируется.

1 Нам представляется, что в некоторых экспериментах следует учитывать воздействие на надежность некоторых неформализуемых условий, напр., личность экспериментатора.

И второй, и четвертый способы выдают совсем особую информацию -это ин­ формация о том, насколько близки - по существу - две различные «формы» тес­ та, два его варианта. Исследователь может считать, что если эти две формы при испытаниях дали одинаковые или близкие результаты на избранной им выборке, то из этого следует, что при разработке теста найден достаточно отчетливый пси­ хологический признак для испытания. В этом случае вновь ставится вопрос о го­ могенности, но уже не для одного теста, а для теста и варианта, для двух более или менее эквивалентных «форм».

Выходит, что понятие «надежность» имеет совершенно различный смысл в за­ висимости от того, какой из способов исследователь возьмет. Поэтому нельзя при­ знать удовлетворительным решение, при котором утверждается, что все четыре способа представляют собою оценки повторений показателей по тесту и в одних случаях тот, а в других - иной из способов обеспечивает получение лучшей меры (надежности). Но дело не в лучшей или худшей мере надежности, дело в том, что это меры разной по существу надежности. Скорее можно согласиться с авторами «Стандартных требований...», которые полагают, что коэффициент надежности в современном понимании -это родовой показатель, охватывающий несколько ее дифференцированных видов, и каждый вид имеет свой особый смысл (Standards for Educational and Psychological Test, 1974). Однако о том, что обусловливает эти различные виды надежности, от чего зависит малая или большая дисперсия, вли­ яющая накоэффициенты этихразличных видов надежности, - обо всемэтом в «Стан­ дартных требованиях...» ничего не говорится.

По-видимому, было бы совершенно нелогичным, давая характеристику надеж­ ности, сообщить какой-то коэффициент без раскрытия того, каким способом он определен и почему автор считает, что надежность в данном случае должна быть представлена именно таким коэффициентом. Очевидно, необходимо достаточно обоснованно истолковать эти различные по своей сущности коэффициенты.

Что же устанавливается при сопоставлении результатов по двум половинкам теста (способ расщепления)? Более всего оснований считать, что так устанавлива­ ется надежность самого теста как диагностического инструмента. Несомненно, что следует считать надежным только тот тест, который состоит из однородных и при­ том равно трудных задач. Оценка успешности работы испытуемых выводится из общего числа правильно выполненных ими заданий. Если тест отвечает своему назначению как диагностический инструмент, то можно полагать, что в любой из произвольно выбранных его половинок испытуемый должен правильно выполнить примерно одинаковое число задач. Правильность этого предположения исследо­ ватель проверяет, вычисляя коэффициент корреляции между результатами, пока­ занными испытуемыми по двум половинкам теста.

А сравнение результатов, показанных испытуемыми при первом и втором, по­ вторном, тестировании имеет совсем другой смысл. Оно говорит о том, насколько устойчиво, стабильно то свойство психики (функция, умение, способность и пр.), для диагностирования которого был применен тест. Оставим пока открытым во­ прос о том, чем объясняется устойчивость или изменчивость диагностируемого свойства. Важно, что коэффициент корреляции, вычисляемый в этом случае, указывает на степень стабильности диагностируемого свойства. Об этом будет

232 Часть 3. Проблемы психологической диагностики

свидетельствовать сохранение каждым испытуемым своего порядкового места

в выборке (в рангах или в сигмальных единицах) при первом и повторном приме­ нении теста через определенный промежуток времени.

В такой интерпретации ясно обнаруживается, что разные способы установле­ ния надежности относятся по существу к разным объектам. При вычислении ко­ эффициента между результатами, показанными в каждой из двух половинок теста, устанавливается надежность самого теста, при вычислении того же коэффициента между результатами первого и второго испытания устанавливается стабильность диагностируемого свойства.

Весьма возможно, что невысокая надежность теста самого по себе (способ срав­ нивания половинок) окажет неблагоприятное воздействие и на результаты как первого, так и повторного испытаний. Поэтому следует заранее позаботиться о том, чтобы такое воздействие было устранено или сведено к минимуму. Для этого нуж­ но соблюдать естественную очередность установления надежности: сначала нужно проверить надежность теста, добиться путем устранения ненадежных задач над­ лежащего его качества, как измерительного инструмента, а затем переходить к уста­ новлению надежности диагностируемого свойства.

Что же касается способов установления надежности теста, заключающихся

в сопоставлении двух параллельных или эквивалентных форм-вариантов, то вы­ воды из таких сопоставлений скорее можно понять как аргумент в пользу психо­ логической значимости единого принципа, положенного исследователем в ос­ нову создания того и другого варианта теста. Принцип проверяется путем срав­ нения результатов успешности испытуемых, выполнявших две подготовленные исследователем формы или два варианта теста. С точки зрения применения теста эти способы естественнее всего толковать как изучение возможности взаимоза­ меняемости вариантов теста. Но сколько-нибудь убедительного ответа на вопрос

о надежности каждого из вариантов эти способы, по-видимому, не могут дать. О не­ определенности выводов, получаемых при сопоставлении двух форм или вариан­ тов теста для установления надежности, пишут и авторы «Стандартных требова­ ний...» (Standards for Educational and Psychological Test, 1974). Поэтому, по край­ ней мере до тех пор, пока не будет предложено новых толкований этих способов, применение их для установления надежности представляется необоснованным.

Выше было сказано, что способ разделения теста на две половины позволяет охарактеризовать надежность самого теста как диагностического инструмента, а способ повторного тестирования дает материал для суждения о надежности (или стабильности) исследуемого свойства психики. Употребление слов «надежность теста и надежность свойства психики» не должно маскировать важнейшей специ­ фической черты психологических тестов -их результаты, итоги работы испытуе­ мых всегда являются продуктом взаимодействияиспытуемого (со всеми присущи­ ми ему к моменту испытания особенностями) иситуации психологического испы­ тания. Здесь испытуемому представляется тест с его конкретной наполненностью: словами, рисунками, заданиями, требующими логико-перцептивных действий, от выполнения которых зависит успешность его работы. Надежность теста и на­ дежность (стабильность) диагностируемого психического свойства не существу­ ют «вообще», они всегда выступают как продукт контакта конкретной ситуации

испытания с конкретными выборками и совокупностями испытуемых. На первый взгляд высказанные суждения кажутся ненужной тривиальностью -каждому ясно, что никак по-другому получить сведения о надежности нельзя. Однако сле­ дует принять во внимание специфические, укоренившиеся у неосведомленных людей мнения о тестах, чтобы согласиться с тем, что дополнительные разъяснения по этому пункту не окажутся лишними.

Вот один, далеко не охватывающий всей сложности ситуации пример: испытуемому предлагается вычеркивать из четырех слов одно, то, которое «не подходит к трем остальным», - это задание из теста на классификацию. Тест исследует простую опе­ рацию логического обобщения: нужно найти такой ярко выраженный функциональ­ ный признак, который присущ трем объектам и отсутствует у четвертого. Даны сло­ ва: репа, капуста, морковь, свекла. Ученик четвертого класса одной из московских школ при выполнении теста вычеркнул слово «свекла»; при опросе мальчик объяс­ нил, что первые три овоща можно есть сырыми, а свеклу - только вареной. Впрочем, он не был твердо уверен в правильности такого решения. Хотя задание было выпол­ нено, но собственное решение осталось у испытуемого сомнительным, и возможно, что при повторном тестировании он выбрал бы другое решение. У ребят того же воз­ раста, проживающих в сельской местности, задание, напротив, не вызывало ни ма­ лейших сомнений: тотчас по прочтении вычеркивалось слово «капуста» по ясному для них признаку: остальные три овоща - «корешки».

Как известно, опрос испытуемых после выполнения теста обычно не практику­ ется -в том и состоит удобство тестирования, что за короткое время -порядка одного часа или немногим более -можно получить некую информацию о психо­ логическом признаке, свойственном целой группе испытуемых. Нет и ясных мето­ дических правил -как использовать данные такого опроса.

Поэтому исследователь, как правило, не узнает, чем руководствовался испы­ туемый, который пришел к этому, а не к иному решению, выполняя тест. Только обратившись к процедурам, которые предшествуют выходу теста в свет, иссле­ дователь при изучении результатов применения теста в городских и сельских школах мог бы обратить внимание на то, что есть задачи, которые снижают на­ дежность теста в одних случаях (в городских условиях) и не снижают в других.

В свое время Б. Саймон (1958), анализировавший применение интеллектуаль­ ных тестов в английской школе, обратил внимание на то, что авторы включают в свои тесты задания, состоящие из непонятных для некоторых испытуемых слов. Он с полной ясностью показал, что слова, вошедшие в словарь ребенка одного со­ циального слоя, могут быть неизвестны и непонятны ребенку из другого социаль­ ного слоя. Тесты, о которых писал Саймон, были рассчитаны на английского ре­ бенка из обеспеченных слоев населения, с достаточно высоким уровнем образова­ ния окружающих его людей. Все, что пишет данный специалист, -абсолютно верно. Но дело не только в этом: дело и в том, насколько эти функциональные при­ знаки освоены испытуемыми в их повседневной жизни и практике.

Если бы исследователь опросил испытуемых, известно ли им, что такое свекла, капуста и т. д., то можно утверждать, что не нашлось бы испытуемых, которые этих овощей бы не знали (речь идет, положим, об испытуемых, проживающих на боль­ шей части территории СССР, жители Африки, возможно, о подобных овощах не знают).

234 Часть 3. Проблемы психологической диагностики

Но «знать» это одно, а уметь логически обработать -другое. Последнее зави­ сит не от одного владения правилами логической обработки, но и от признаков, выделяемых для такой обработки.

Поэтому специфика материальной наполненности теста, с одной стороны, и осо­ бенности выборки или совокупности испытуемых -с другой, приводят в различ­ ных их сочетаниях к неодинаковым характеристикам надежности одного и того же психологического теста при его повторных проверках. Это признается современ­ ной тестологией. Как можно заключить, тестологи не считают надежность неотъем­ лемым признаком самого теста. Отсюда возникают требования к четкому описа­ нию выборок, на которых устанавливалась надежность.

«В руководящих указаниях по применению теста при сообщении данных о надежно­ сти... выборки должны бьггь описаны достаточно подробно, чтобы лицо, пользующееся тестом, могло судить, в какой мере приведенные данные приложимы к тем испытуе­ мым и к тем проблемам, с которыми оно имеет дело». В комментарии, сопровож­ дающем это требование, содержатся такие указания: «...надежность теста, пред­ назначенного для отбора работников, должна быть установлена путем тестирования кандидатов (из числа которых будет произведен отбор), а не студентов колледжа и не лиц, уже состоящих на работе» (Standards for Educational and Psychological Test, 1974, § Г. 2).

Мало того, выдвигается и такое пожелание: «В руководящих указаниях по примене­ нию теста следует представлять демографическую информацию - распределение испытуемых по возрасту, полу, социально-экономическому и интеллектуальному уровню, трудовому статусу, биографии и времени пребывания в данной группе» (Standards for Educational and Psychological Test, 1974, § Г. 2.21).

Из сказанного вытекает, что исследователя не может удовлетворять информа­ ция о том, что надежность теста по сведениям, которые приводятся автором теста, достаточно высока. Совершенно необходимо проверить эту надежность в тех усло­ виях, в которых тест будет применяться, с учетом всех тех особенностей, которые присущи интересующей исследователя выборке или популяции.

И сами диагностируемые свойства обнаружат себя по-разному, в зависимости от того, какой материал и какой выборке будет предъявлен для работы. Допустим, диагностируется некое элементарное умение обобщать, однако степень познанности испытуемыми материала, на котором изучается это умение, жизненный опыт в выделении функциональных признаков, подлежащих обобщению, -все это не­ избежно отразится на конечных результатах работы испытуемых. Следователь­ но, диагностироваться будет не одно лишь элементарное умение обобщать, но и то, насколько близки испытуемым конкретные объекты, предлагаемые им в тесте.

Известно, что нередко испытуемые дают абсурдные ответы на вопросы или за­ дачи теста, хотя, казалось бы, эти вопросы и задачи ничего трудного в себе не со­ держат. Если исключить из рассмотрения возможные случаи патологии и оставать­ ся в рамках работы с людьми, обладающими нормальным мышлением, то абсурд­ ные ответы, по-видимому, можно объяснить тем, что испытуемый, не имея опыта логической обработки объектов, в которых представлены задачи теста, начинает искать ответы по ассоциации, по случайным реминисценциям и т. п. Такого рода

ответы не должны обмануть психолога-экспериментатора: понятно, что он, как специалист, не имеет права их оценивать в качестве доказательства алогичного мышления данного субъекта. Скорее всего, подобные ответы нужно отнести к ка­ тегории так называемых «вынужденных». Испытуемый считает себя обязанным (раз он согласился участвовать в опыте) что-то ответить. Но он не умеет логиче­ ски обрабатывать чуждый ему материал, у него нет такого опыта, само осознание правил такой обработки ему никогда ранее не требовалось. Это может быть и не единственная, но существенная и часто встречающаяся причина нелепых ответов. Заметим, что в истории применения тестов встречались исследования, в которых авторы описывали случаи тестирования своеобразных по национально-культурно- му составу выборок и на основании полученных результатов пытались делать за­ ключение о каких-то особенностях мышления участников тестирования. Между тем здесь было бы более уместно говорить не об особенностях мышления как тако­ вого, а о своеобразии словарно-понятийного запаса испытуемых и о сложившихся в их практике способах его логической обработки. В не столь резко выраженном виде вопрос этот постоянно стоит перед психологом. Поэтому надежность, уста­ новленная на одной выборке, совсем не обязательно будет воспроизведена на лю­ бой другой.

Сказанное относится не к одним лишь интеллектуальным тестам, но также и к перцептивным, моторным и всевозможным тестам «специальных способнос­ тей». Вообще нет психологических тестов, которые не затрагивали бы прошлый опыт испытуемых, их знания и умения. Отсюда вытекает, что материальная напол­ ненность теста, объекты, из которых построены задания, действия, которые нужно выполнить испытуемым, -все это ставит выборки, представляющие различные совокупности в не вполне одинаковые условия, а следовательно, коэффициенты надежности, полученные на различных выборках, могут сильно расходиться меж­ ду собою.

Представляется необходимым более подробно остановиться на том, как долж­ на устанавливаться надежность испытуемой функции. Адекватный прием уста­ новления этой надежности - повторное тестирование. Однако при использова­ нии этого приема перед психологом неизбежно встает такой вопрос: если тесты действительно испытывают психологические свойства или функции, то совершен­ но неизбежно то, что эти диагностируемые признаки лишь в исключительных слу­ чаях останутся через достаточно длительный срок по своему уровню неизменны­ ми. В общем, чем короче срок от первого до второго испытания, тем - при прочих равных условиях - больше шансов, что диагностируемые психологические при­ знаки сохранят зафиксированный уровень первого испытания, а чем срок больше, тем шансы на сохранение уровня будут ниже. Следовательно, как будто целесо­ образно проводить повторное тестирование через короткий срок после первого. Но тут есть и другая сторона дела: если повторить тестирование через небольшой срок, то испытуемые - по крайней мере, некоторые из них -попытаются воспро­ извести свои прежние ответы по памяти и, следовательно, отойдут от смысла вы­ полнения заданий.

Врядли можно подсказать исследователю, какой срокможно считать оптимальным (хотя такие сроки указываются некоторыми авторами руководств по тестированию).

236 Часть 3. Проблемы психологической диагностики

Специалист, исходя из психологической сущности теста, условий, в которых тест предлагается испытуемым, считаясь с характеристиками групп испытуемых, дол­ жен сам выбирать такой срок. Естественно, что выбор должен получить научное обоснование с учетом только что перечисленных и, возможно, каких-то еще момен­ тов. Так, например, если диагностируемое свойство психики таково, что как раз в период проведения тестирования оно интенсивно развивается, то при проведе­ нии повторных испытаний вряд ли можно даже при относительно небольшом раз­ рыве во времени между повторным и первым испытаниями рассчитывать на по­ лучение высокого коэффициента надежности -процесс интенсивного развития, очевидно, приведет к тому, что обозначится разница между испытуемыми: одни пройдут его с большим, другие -с меньшим успехом, а это, в свою очередь, может зависеть от мотивации, от усвоенных приемов работы над материалом, контактов с учителями и многого другого. Можно полагать, что менее интенсивный процесс развития в данной выборке испытуемой функции может обеспечить более высо­ кие показатели надежности.

Поэтому нельзя признать достаточным простое указание на то, что проводилось повторное тестирование и что при корреляции установлен такой-то коэффициент надежности. Исследователь, предлагающий читателю результаты своего тестиро­ вания, возможно претендующий на популяризацию своей методики, должен крат­ ко и ясно описать не только процедуру установления надежности, но и обоснова­ ние избранного им срока от первого до повторного тестирования. Психологический тест, диагностирующий свойство, которое в период испытания находится в процес­ се интенсивного развития, допустим умение обобщать (во время прохождения некоторых разделов курса математики), может характеризоваться не очень высо­ ким коэффициентом надежности, что, разумеется, не может быть истолковано как недостаток методики. Иными словами, коэффициент надежности, получаемый при сопоставлении первого и повторного тестирования, не следует рассматривать толь­ ко с его узко формальной стороны, по его абсолютному значению, он должен ин­ терпретироваться как показатель определенных изменений, развития исследуемо­ го свойства. Вероятно, в некоторых случаях исследователю, представляющему свой тест, следовало бы рассмотреть по частям ту выборку, на которой устанавливалась надежность. При таком рассмотрении выделится часть выборки, люди, прошедшие сходный путь развития, а также другая часть, где развитие испытуемых шло осо­ бенно быстрыми темпами, и часть выборки, где развития у испытуемых практи­ чески совсем нельзя заметить. Каждая часть выборки заслуживает специального анализа и истолкования.

Совершенно другие требования к надежности должны быть предъявлены к ме­ тодикам (или тестам), диагностирующим стойкие природные, а тем более - гене­ тически обусловленные психофизиологические особенности, например свойства нервной системы в их физиологических показателях. Коэффициенты надежности при сопоставлении первого и повторного испытания даже при значительных сро­ ках, отделяющих первое от повторного, тут должны быть достаточно высоки. Толь­ ко специфические функциональные состояния испытуемых могут снизить эту на­ дежность. Таким образом, вопрос о надежности того психологического или психо­